CONTABILIDAD DE SOCIEDADES MERCANTILES
PARTE I SOCIEDADES MERCANTILES Y CIVIL 1
1.1 OBJETO 4
1.1.2 PATRIMONIO 4
1.2 REGULACION DE LAS SOCIEDADES 4
1.3 LAS FORMAS DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES 4
1.4 SOCIEDAD EN NOMBRE COLECTIVO 4
1.5 SOCIEDAD EN COMANDITA SIMPLE 5
1.6 SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA 5
1.7 SOCIEDAD ANONIMA 5
1.8 SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES 5
1.9 SOCIEDAD CIVIL 5
PARTE II CAPITAL SOCIAL, ACCIONES, PARTES SOCIALES Y CERTIFICADOS DE APORTACION 5
2.1 GENERAL 5
2.2 SOCIEDADES DE CAPITALES 6
PARTE III ASAMBLEA DE SOCIOS Y ACCIONISTAS 6
3.1 LAS ASMBLEAS PUEDEN SER 6
PARTE IV CONSTITUCION Y APERTURA DE SOCIEDADES 6
4.1 GENERAL 6
4.2 PERCEPCIONES A CUENTA DE UTILIDA DE LOS SOCIOS INDUSTRIALES 6
4.5 SOCIEDAD ANONIMA 7
4.6 BONOS DE FUNDADOR 7
4.7 SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES 7
4.8 SOCIEDAD COOPERATIVA 7
4.9 SOCIEDAD CIVIL 7
PARTE V MODIFICACION AL CAPITAL, APLICACIÓN DE UTILIDADES Y PÉRDIDAS 8
5.1 MODIFICACIONES AL CAPITAL 8
5.2 ABSORCION DE PÉRDIDAS 8
5.3 APLICACIÓN DE UTILIDADES Y PÉRDIDAS 8
5.3.1 UTILIDAD NETA 8
5.3.2 APLICACIÓN DE UTILIDADES 9
5.4 FONDOS SOCIALES 9
PARTE VI DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LAS SOCIEDADES 9
6.1 LA DISOLUCION DE LA SOCIEDAD PRODUCE LOS EFECTOS SIGUIENTES: 10
6.2 EN LAS SOCIEDADES CIVILES LAS CAUSAS DE LA DISOLUCION SON: 10
6.3 LIQUIDACION 10
6.3.1 ATRIBUCIONES DE LO LIQUIDADORES 10
6.3.2 ACTUACION DE LOS LIQUIDADORES 10
6.4 REGLAS PARTICULARES DE VALUACION 11
6.5 ASPECTOS CONTABLES 11
PARTE VII CONCURSOS MERCANTILES DE LAS SOCIEDADES 12
7.1 CONCEPTO GENERAL 12
7.2 DISPOSICIONES PRELIMINARES 12
7.3 DEL PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACION DE CONCURSO MERCANTIL 12
7.4 DE LA VISTA DE VERIFICACION 12
7.5 DE LOS EFECTOS DE LA SENTENCIA DE CONCURSO MERCANTIL 12
7.6 DE LA DECLARACION DE QUIEBRA 12
7.7 DE LA TERMINACION DEL CONCURSO MERCANTIL 13
7.8 ASPECTOS CONTABLES 13
CAPITULO VIII TRANSFORMACION DE SOCIEDADES 13
8.1 ASPECTOS LEGALES 13
8.2 IMPLICACION DE LA TRANSFORMACION 14
8.3 REGISTRO, DECLARACIONES Y LIBROS 14
PARTE IX ESTADOS FINANCIEROS PROFORMA 14
9.1 OBJETO 15
9.2 SU FORMA 15
PARTE X ESTADOS FINANCIEROS COMBINADOS 15
10.1 CONCEPTO 15
10.2 OBJETO 16
PARTE XI ESTADOS FINANCIEROS CONSOLIDADOS 16
11.1 GENERALIDADES 16
11.2 REQUISITOS PREVIOS A LA CONSOLIDACIÓN 16
11.3 REGLAS DE CONSOLIDACION DEL ESTADO FINANCIERO 17
11.4 METODO DDE EVALUACION DE LA PARTICIPACION 18
PARTE XII FUSION DE SOCIEDADES 19
12.1 CONCEPTO 19
12.2 RAZONES PARA QUE LAS EMPRESAS DECIDAN FUNSIONARSE 19
12.3 FORMAS DE FUSION 19
12.4 REQUISITOS LEGALES 19
12.5 CONSUMACION DE LA FUSION 20
PARTE XIII ESCISION DE SOCIEDADES 20
13.1 RAZONES PARA QUE UNA EMPRESA DECIDA ESCINDIRSE 20
13.2 FORMAS DE ESCISION 20
13.3 ESCISION FUSION 21
PARTE I SOCIEDADES MERCANTILES Y CIVIL
De las sociedades en general
Las sociedades son entes económicos independientes que persiguen fines económicos particulares. Son sujetos de derechos y obligaciones y por lo tanto tienen una personalidad jurídica diferente a la de sus socios.
1.1 OBJETO
El código civil señala un fin común de carácter preponderantemente económico pero que no constituye una especulación comercial.
Las sociedades que tengan un objeto ilícito o ejerciten habitualmente actos ilícitos serán nulas y se procederá a su liquidación a petición de cualquier persona.
1.1.2PATRIMONIO
Se integra con las aportaciones de los socios que pueden ser dinero o bienes por los resultados obtenidos en su operación los que están integrados en diferentes derechos, bienes y obligaciones que constituyen la estructura financiera de la entidad.
1.2 REGULACION DE LAS SOCIEDADES
La ley general de las sociedades mercantiles regulan las sociedades de carácter mercantil, las sociedades civiles están reguladas por el código civil a través de su titulo decimo primero.
1.3 LAS FORMAS DE LAS SOCIEDADES MERCANTILES
La ley en el art. Primero reconoce las siguientes especies de sociedades mercantiles:
I Sociedad en nombre colectivo
II Sociedad en comandita simple
III Sociedad de responsabilidad limitada
IV Sociedad anónima
V Sociedad en comandita por acciones
VI Sociedad cooperativa
1.4 SOCIEDAD EN NOMBRE COLECTIVO
Es aquella que existe bajo una razón social y en la que todos los socios responden de modo subsidiario ilimitada y solidariamente de las obligaciones sociales.
1.5 SOCIEDAD EN COMANDITA SIMPLE
Es la que existe bajo una razón social y se compone de uno o varios socios comanditados que responden de manera subsidiaria ilimitada y solidariamente de las obligaciones sociales de uno o varios comanditarios que únicamente están obligados al pago de sus aportaciones.
1.6 SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA
Es la que se constituye entre socios que solamente están obligados al pago de sus aportaciones sin que las partes sociales puedan estar representadas por títulos negociables a la orden o al portador pues solo serán cedibles en los casos y con los requisitos que establece la ley.
1.7 SOCIEDAD ANONIMA
Es la que existe bajo una denominación y se compone exclusivamente de socios cuya obligación se limita al pago de sus acciones. En una sociedad de acciones de responsabilidad limitada por lo que los socios no son solidarios de las obligaciones sociales.
Lo anónimo significa que no ejerce el comercio con el nombre propio de los socios
Razón social: la denominación se formara libremente pero será distinta de la de cualquiera otra sociedad y al emplearse ira siempre seguida de las palabras sociedad anónima o de sus abreviaturas S.A.
1.8 SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES
Es la que se compone de uno o varios socios comanditados que responden de manera subsidiaria ilimitada y solidariamente de las obligaciones sociales y de uno o varios comanditarios que únicamente están obligados al pago de sus acciones.
1.9 SOCIEDAD CIVIL
Por el contrato de la sociedad os socios se obligan mutuamente a combinar sus recursos o sus esfuerzos para la realización de un fin común de carácter preponderantemente económico pero que no constituya una especulación comercial. Las obligaciones estarán garantizadas subsidiariamente por la responsabilidad ilimitada y solidaria de los socios que administren a los demás socios salvo convenio contrario solo estarán obligados con su aportación.
PARTE II CAPITAL SOCIAL, ACCIONES, PARTES SOCIALES Y CERTIFICADOS DE APORTACION
2.1 GENERAL
El capital social es el conjunto de aportaciones de los socios ala sociedad considerando en la escritura constitutiva o en sus reformas. El capital social puede estar representado y dividido en acciones o partes sociales. Las partes sociales representan en las sociedades de personas la aportación de cada socio que se constituye en razón de la confianza reciproca ante las mismas personas tomando en cuenta entre los socios su profesión habilidad comercial o industrial su reputación etc.
2.2 SOCIEDADES DE CAPITALES
Los socios responden únicamente con la aportación social su responsabilidad es limitada sin que tenga ninguna responsabilidad adicional ante terceros usando su aportación haya quedado íntegramente exhibida.
En las sociedades el capital social puede estar integrado como sigue:
1. Capital autorizado y no emitido
2. Capital emitido no suscrito
3. Capital suscrito
4. Capital suscrito y no exhibido
5. Capital exhibido
PARTE III ASAMBLEA DE SOCIOS Y ACCIONISTAS
Es el órgano supremo de la sociedad y deberá celebrarse por lo menos una vez al año. Las asambleas serna convocados por lo gerentes si no lo hicieran por el consejo de vigilancia y a la falta u omisión de este por los socios que representan mas de la tercera parte del capital.
3.1 LAS ASMBLEAS PUEDEN SER
Constitutiva: donde se pruebe el contrato social
Ordinaria: la que debe celebrarse por lo menos una vez al año para tomar decisiones de la año en curso de las operaciones y que traten sobre los incisos I a III anteriores.
Extraordinarias: en las que toman decisiones sobre reformas a la escritura constitutiva y se tratan asuntos enumerados en los incisos IV a VII anteriores.
En estas asambleas se requieren por lo menos una representación de no menos de las tres cuartas partes del capital y las resoluciones se toman por el voto de las acciones que representan la mitad del capital social.
PARTE IV CONSTITUCION Y APERTURA DE SOCIEDADES
4.1 GENERAL
La constitución de las sociedades señala la ley de las sociedades mercantiles en su art, quinto las sociedades constituirán ante el notario de la mismas forma se hará constar sus modificaciones. El notario no autorizara la escritura cuando los estatus o sus modificaciones contravengan lo dispuesto por la ley.
4.2 PERCEPCIONES A CUENTA DE UTILIDA DE LOS SOCIOS INDUSTRIALES
Las entregas que perciban los socios industriales deben ser tratadas como un salario por ser un ingreso derivado de su trabajo personal. Se registra a través de nominas o bien se hacen entregas en formas directas. Estas cantidades esta sujetas al pago del impuesto sobre la renta al igual que las remuneraciones a los socios capitalistas tratado anteriormente.
La reserva legal debe calcularse sobre la utilidad neta conciliada para estar de conformidad a la ley a una base consistente por la participación de utilidades de los socios industriales.
4.5 SOCIEDAD ANONIMA
Existe bajo una denominación seguida de las iníciales S.A. Los socios no son solidarios de las obligaciones sociales y están obligados únicamente al pago de sus acciones y que debe tener un capital mínimo tienen un mínimo de socios y su capital un puede ser menor de cincuenta mil pesos íntegramente suscrito y exhibido cundo menos el veinte por ciento en numerario o totalmente cuando se pague en todo o en parte con bienes distintos a numerario.
Puede constituirse por suscripción pública debiendo quedar suscritas las acciones en el término de un año. La participación concedida a los socios fundadores no podrá exceder del diez porciento ni podrá abarcar un periodo de más de diez años. El capital estará representado por títulos nominativos.
4.6 BONOS DE FUNDADOR
No forman parte ni computan en el capital social
Los bonos de fundador no representan capital si no un derecho para el propietario por lo tanto se debe registrar en una cuenta de orden o memorándum que estará vigente hasta su vencimiento en un término no mayor de diez años.
4.7 SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES
Esta bajo una razón social y se formara con el nombre de uno o mas socios comanditados seguido de las palabras CIA, O bien bajo una de nominación social agregándose las palabras sociedad en comandita por acciones o su abreviatura S. en C. por A.
Esta re une los elementos de la sociedad en comandita simple y de la sociedad anónima
4.8 SOCIEDAD COOPERATIVA
La sociedad tiene carácter fundamentalmente social y su función el la supresión de lucro del intermediario en provecho de los socios quienes reciban de ellas bienes o servicios por eso el termino de utilidad cambia a rendimiento, los socios cuando menos deben sr cinco y el capital será siempre variable, el capital se integra con las aportaciones de los socios y con los rendimientos que se des tienen a incrementarlo.
Al constituir la sociedad o al ingreso de un socio será obligatorio la exhibición del diez porciento cuando menos del valor de los certificados de aportación.
4.9 SOCIEDAD CIVIL
Existe bajo una denominación agregándose las palabras sociedad civil o las siglas S.C.
Las obligaciones sociales están garantizadas subsidiariamente por la responsabilidad ilimitada y solidaria de los socios que administren. Existen dos clases de socios los socios capitalistas que aportan capital y los industriales que aportan su trabajo.
El capital esta representado por partes sociales nominativas, suscritas y exhibidas por los socios no se requiere un monto determinado de capital.
PARTE V MODIFICACION AL CAPITAL, APLICACIÓN DE UTILIDADES Y PÉRDIDAS
El capital contable puede reembolsarse o distribuirse lo que implica una disminución neta de los activos de la entidad se considera un reembolso del capital contable cuando se afecta el capital contribuido y una distribución cuando este proviene del capital ganado.
El capital contable esta integrado por los siguientes conceptos:
1) Capital contribuido
2) Capital social
3) Otras aportaciones de los socios o accionistas
4) Aportaciones para futuros aumentos de capital
5) Prima en venta de acciones
6) Aportaciones no reembolsables hechas por terceras donaciones
5.1 MODIFICACIONES AL CAPITAL
Los aumentos del capital social pueden provenir de:
a) Nuevas aportaciones de los socios accionistas
b) Capitalización de utilidades y ortos conceptos que incluyen la actualización el patrimonio por la pérdida del poder adquisitivo de la moneda
La reducción del capital social pueden provenir de:
a) Retiro de los socios o accionistas
b) Reembolso de parte del capital
c) Extinción de la sociedad
d) Absorción de pérdidas
5.2 ABSORCION DE PÉRDIDAS
Cuando estas no representan las dos terceras partes del capital social cuando al reducirse el capital no sea inferior al mínimo exigido por la ley. En el caso de poder absorber las pérdidas el tratamiento contable seria semejante al señalado anteriormente en el reembolso de parte del capital.
5.3 APLICACIÓN DE UTILIDADES Y PÉRDIDAS
5.3.1 UTILIDAD NETA
El concepto de la utilidad neta lo define el boletín a-11 de la comisión de principios de contabilidad del instituto mexicano de contadores públicos como sigue:
Utilidad es la modificación observada en el capital contable de la entidad después de su mantenimiento durante un periodo contable determinado por las transacciones efectuadas, eventos y otras circunstancias excepto las distribuciones y los movimientos relativos al capital contribuido.
La escritura constitutiva deberá señalar la manera de haber la distribución de las utilidades o pérdidas entre los miembros de la sociedad.
5.3.2 APLICACIÓN DE UTILIDADES
Generalmente el consejo de administración formula el proyecto de aplicación de utilidades el que revisa el consejo de vigilancia para ponerlo a consideración y aprobación de la asamblea de socios accionistas o cooperativas.
5.4 FONDOS SOCIALES
Son separaciones de numerario o efectivo que forman parte del activo circulante de la empresa.
Los fondos de las sociedades cooperativas son de reserva, previsión social y de educación cooperativa.
Los fondos constituyen como sigue:
• Fondo de reserva
• Sociedades de productores
• Sociedades de consumidores
• Fondo de previsión social
• Sociedades de productores y consumidores
• Fondo de educación
PARTE VI DISOLUCION Y LIQUIDACION DE LAS SOCIEDADES
DISOLUCION TOTAL: De la sociedad no es si no un fenómeno previo a su extinción o sea la liquidación, existe la disolución parcial y sus causas aunque no todas son aplicables a cualquier tipo de sociedad existe disolución respecto de un socio; el derecho de retiro por parte del socio, violación de sus obligaciones, actos fraudulentos o dolosos contra la compañía.
Los socios se disuelven:
1. Por expiración del termino fijo en el contrato social
2. Por imposibilidad de seguir realizando el objeto principal de la sociedad o por que dar este consumado
3. Por acuerdo de los socios tomando de conformidad con el contrato social y con la ley
4. Porque el numero de accionistas llegue a ser inferior al mínimo que esta ley establece o por que las partes de interés se reúnan en una sola persona.
5. Por la perdida de las dos terceras partes del capital social
Cuando la sociedad se disuelve por la expiración del plazo de duración se realiza únicamente por el solo transcurso del termino de su duración en los demás casos deberá inscribirse en registro publico de comercio (art.232).
6.1 LA DISOLUCION DE LA SOCIEDAD PRODUCE LOS EFECTOS SIGUIENTES:
a) Las sociedades conservan su responsabilidad jurídica para los efectos de su liquidación (art.244)
b) Las sociedades disueltas se pondrán en liquidación (art.234 para concluir las operaciones pendientes y obtener dinero suficiente para liquida sus pasivos y repartir el patrimonio entre los socios y los accionistas.
c) Los administradores cesan sus funciones haciéndose cargo de la representación social los liquidadores
6.2 EN LAS SOCIEDADES CIVILES LAS CAUSAS DE LA DISOLUCION SON:
I. POR CONSENTIMIENTO UNANIME DE LOS SOCIOS
II. POR HABESE CUMPIDO EL TERMINO PREFIJADO EN EL CONTRATO DE SOCIEDAD
III. POR LA REALIZACION COMPLETA DEL FIN SOCIAL
IV. POR LA MUERTE O INCAPACIDAD DE UNODE LOS SOCIOS QUE TENGAN RESPONSABILIDD ILIMITADA POR LOS COMPROMSOS SOCIALES
V. POR LA MUETR DEL SOCIO INDUSTRIAL SIEMPRE QUE SU INDUSTRIA HAYA DADO NACIMIENTO A LA SOCIEDAD
VI. POR LA RENUNCIA DE UNON DE LOS SOCIOS CUANDO SE TRATE DE SOIEDADES DE DURACION
VII. POR RESOLUCION JUDICIAL
6.3 LIQUIDACION
En los estados financieros se agrega en la razón social las palabras (art.234)
6.3.1 ATRIBUCIONES DE LO LIQUIDADORES
La falta de disposición dl contrato social el nombramiento de los liquidadores se hará por acuerdo de los socios tomando en la proporción y la forma que la ley señala según la naturaleza de la sociedad.
6.3.2 ACTUACION DE LOS LIQUIDADORES
Mantendrán en deposito durante de diez años después de la fecha en que se concluya la liquidación libros y papeles (art.246)
Salvo el acuerdo de los socios o las disposiciones del contrato social los liquidadores tendrán las siguientes facultades.
I. Concluir las operaciones sociales que hubieran quedado pendientes al tiempo de la disolución
II. Cobrar lo que se deba a la sociedad y paga lo que ya deba
III. Vender los bienes de la sociedad
IV. Liquidar a cada socio su haber social
V. Practicar el balance final de la liquidación
VI. Obtener del (RPC) la cancelación de la inscripción del contrato social, una vez concluida la liquidación (art.242)
6.4 REGLAS PARTICULARES DE VALUACION
Los principios que se afectan en los estados de liquidación son los relativos a la base de cuantificación de las operaciones y son:
NEGOCIO EN MARCHA: La entidad se presume en existencia permanente salvo especificación en contrario por lo que las cifras
VALOR HISTORICO ORIGINAL: Las transacciones y eventos económicos que la contabilidad cuantifica se registran según cantidades de efectivo
Los lapsos contables futuros o sus beneficios afectan a más de un periodo y que en el estado de resultados se incluyen estrictamente los ingresos, costos, y gastos que se han devengado
6.5 ASPECTOS CONTABLES
En la contabilidad deben registrarse todos los eventos económicos que la sociedad efectué para poder liquidar a los socios accionistas, la liquidación implica el cobro de las deudas a favor de la sociedad la venta de los activos el pago de los pasivos
Primera etapa: como se ha tratado en la sección anterior las cifras de contabilidad deben ajustarse a valores de realización para obtener el balance inicial de liquidación.
Segunda etapa: se efectúan las operaciones que deben realizarse para liquidar a la empresa como la venta del activo, el pago de los pasivos y los ingresos; gastos e impuestos que se generan en liquidación.
Tercera etapa: es necesaria la preparación del estado de resultados de la liquidación también llamado estado de realización y liquidación este estado se prepara de los auxiliares de la cuenta resultado de liquidación y su resultado debe ser igual al saldo de su cuenta en el estado deben separarse los gastos de los ingresos.
Cuarta etapa: en esta etapa se prepara el estado de patrimonio de los socios y accionistas y el estado final de liquidación.
Quinta etapa: se efectúa ala liquidación de los socios y accionistas se hace contra la cancelación de los títulos que representan el capital de la sociedad.
Una vez ajustados las cifras del balance inicial a valores de realización de debe preparar el balance inicial de liquidación
Las de operaciones deben registrarse en los libros de contabilidad y su resultado se reflejara en la cuenta resultado de liquidación en esta cuenta se registran los gastos ingresos y utilidades o perdidas que se realicen.
PARTE VII CONCURSOS MERCANTILES DE LAS SOCIEDADES
7.1 CONCEPTO GENERAL
El 15 de mayo del año 2000 entro en vigor la ley del concurso mercantil sustituyendo a la ley de quiebras y suspensión de pagos del 20 de mayo de 1943 la cual estuvo vigente durante mas de 57 años.
Desde el punto de vista jurídico el estado de quiebra se presenta cuando la sociedad sobrepase el pago normal de sus obligaciones
7.2 DISPOSICIONES PRELIMINARES
Tiene por objeto regular el concurso mercantil que consta de dos etapas sucesivas denominadas conciliación y quiebra. La finalidad de la conciliación es lograr la conservación de la empresa del comerciante mediante el convenio que suscriba con sus acreedores reconocidos la finalidad de la quiebra es la venta de las empresas del comerciante de sus unidades productivas o de los bienes que lo integran por el pago de los acreedores reconocidos.
7.3 DEL PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACION DE CONCURSO MERCANTIL
El comerciante que considere que han incurrido en el incumplimiento generalizado de sus obligaciones en términos de cualquiera de los supuestos establecidos en el art. Diez de esta ley podría solicitar que se le declare en concurso mercantil.
7.4 DE LA VISTA DE VERIFICACION
El juez admita la demanda deberá remitir copia de la misma al instituto ordenándolo que designe un visitador dentro de cinco días siguientes que reciba dicha comunicación deberá hacerlo del conocimiento de las autoridades fiscales componentes.
7.5 DE LOS EFECTOS DE LA SENTENCIA DE CONCURSO MERCANTIL
Desde que se dicte la sentencia del concurso mercantil y hasta que termine la etapa de conciliación no podrá ejecutarse ningún mandamiento de embargo o ejecución contra los bienes y derechos del comerciante.
La sentencia del concurso mercantil no será causa para interrumpir el pago de las obligaciones laborales ordinarias del comerciante.
La sentencia del concurso mercantil no será causa para interrumpir el pago de las contribuciones fiscales o de seguridad social ordinarias del comerciante por ser indispensable para la operación ordinaria de la empresa.
7.6 DE LA DECLARACION DE QUIEBRA
El comerciante en concurso mercantil será declarado en estado de quiebra cuando:
I El propio comerciante así lo solicite
II Transcurra el termino para la conciliación y sus prorrogas si se hubieran concedido sin que se someta el juez.
III El conciliador solicite la declaración de quiebra y el juez la conceda en términos previstos.
7.7 DE LA TERMINACION DEL CONCURSO MERCANTIL
El juez declara concluido el concurso mercantil en os siguientes casos:
I. Cuando se apruebe un convenio en términos del titulo quinto de esta ley
II. Si se hubiera efectuado el pago integro a los acreedores reconocidos
III. Si se hubiera efectuado el pago a los acreedores reconocidos mediante la cuota concursal de las obligaciones del comerciante, y no quedaran mas bienes por realizarse;
IV. Si se demuestra que la mesa es insuficiente, aun para cubrir los créditos a que se
Refiere el artículo.
En cualquier momento en que lo soliciten el comerciante y la totalidad de los acreedores reconocidos.
7.8 ASPECTOS CONTABLES
Los aspectos contables de la quiebra se pueden separar en seis etapas en que se resumen las actividades del procedimiento de la quiebra.
Primera etapa: se procede ocupación de los bienes o documentos y papeles de la quiebra para asegurar y dar posesión al visitador de todos los bienes y derechos.
Segunda etapa: se debe formar el inventario de todos los bienes, muebles e inmuebles, títulos, valores de todas clases géneros del comercio y derechos.
Tercera etapa: se efectuara el avaluó de los conceptos del balance general inicial si existe y los inventarios mencionados en la etapa anterior.
CAPITULO VIII TRANSFORMACION DE SOCIEDADES
La transformación de una sociedad representa la desaparición o existencia de una sociedad y la creación de una nueva, sino simplemente el cambio de su tipo o régimen social y la naturaleza jurídica que tiene una sociedad u otra con derechos y obligaciones diferentes según la sociedad de que se trate.
La transformación de una sociedad a otra debe estar autorizada por la ley de sociedades mercantiles y el código civil también puede considerar una transformación cuando una sociedad de capital fijo cambia una sociedad de capital variable o viceversa (art.227).
8.1 ASPECTOS LEGALES
El acurdo a la transformación debe ser ordenado por la ASAMBLEA EXTRAORDINARIA de socios o accionistas en la forma y términos que exijan las sociedades; las sociedades de personas requieren de la totalidad de votos, las sociedades capitalistas requieren mas de 50% de los votos y las sociedades mixtas de mas de 75% de los votos.
El acuerdo a la transformación deberá inscribirse en el registro publico del comercio y publicarse en el periódico oficial del domicilio de la sociedad acompañado de su ultimo balance (art.223, 228).
La transformación no podrá tener efecto sin tres meses después de haber efectuado la inscripción en el registro público de comercio.
8.2 IMPLICACION DE LA TRANSFORMACION
La sociedad en nombre colectivo: suele transformarse en una sociedad en comandita simple generalmente por la muerte o retiro de algún de los socios de la sociedad de responsabilidad limitada.
La sociedad en comandita simple: suele transformarse en sociedad comandita por acciones
La sociedad en comandita por acciones y responsabilidad limitada: tiene a transformarse en sociedades anónimas
8.3 REGISTRO, DECLARACIONES Y LIBROS
Se debe dar aviso al registro federal de contribuyentes por el cambio de especie de sociedad obteniéndose uno nuevo para el cambio de razón o denominación de sociedad.
Se deben ser declaraciones de cierre y pago de impuestos correspondientes hasta la fecha de cambio de razón o denominación de la sociedad
Los libros anteriores deberán cerrarse y abrirse nuevos libros para la sociedad con la nueva razón o denominación.
La transformación de la sociedad de capital fijo o una sociedad de capital variable no implica cambios de libros, únicamente se requiere de una cuenta adicional de capital social que maneje el capital variable. Es necesario comunicarse tal cambio a las autoridades fiscales.
PARTE IX ESTADOS FINANCIEROS PROFORMA
Son estados que contienen en todo o en parte uno o varios supuestos o hipótesis con el fin de mostrara cual seria la situación financiera de los resultados de las operaciones si estos acontecieran.
Bajo los principios de contabilidad los que identifican y delimitan en el ente económico
1. Realización : la contabilidad cuantifica en términos monetarios las operaciones que realiza
2. Periodo contable: las operaciones y eventos así como sus efectos derivados susceptibles del ser cuantificados se identifican con el periodo en que ocurren.
Estos estados financieros pueden dividirse en dos grupos como sigue:
a) Puede decirse que este grupo considera operaciones consumadas para referirse a estos estados debe usarse en términos proforma.
b) Estos que pretenden mostrar los resultados y la situación financiera basada en proyectos o fenómenos que se supone que se realicen como planes o proyectos futuros o simplemente la proyección de las tendencias observadas así como estados.
9.1 OBJETO
Proporciona información sobre las operaciones realizadas e informar sobre la situación financiera es mostrar retroactivamente la situación financiera que hubiese tenido al incluirse hechos posteriores que se han realizado en los resultados reales o bien cuya posibilidad de ocurrir es suficientemente cierta a la fecha de la preparación de los estados.
Las transacciones o hechos posteriores pueden ser:
Emisión de obligaciones
Emisión de decisiones
Cancelación de acciones
Fusión de sociedades
Separación de unidades o divisiones
Transformación de un negocio personal en sociedad
Modificación de la estructura financiera
Reestructuración de deuda
Perdida de activos, por incendio, inundación y terremotos
Devoluciones de la moneda
9.2 SU FORMA
Los estados financieros deberán señalar claramente que son estados proforma o proyecciones, la forma es muy variada debido a las diversos usos que se les da pero es recomendable combinarlos con estados reales o históricos mostrando tres columnas.
Es conveniente acompañar a los estados financieros básicos de un estado de posición de recursos netos generados y su financiamiento resultantes de las operaciones o proyecciones propuestas para determinar y sintetizar la naturaleza de los cambios.
PARTE X ESTADOS FINANCIEROS COMBINADOS
10.1 CONCEPTO
Los estados financieros combinados presentan la fuerza financiera y de operación de las empresas que se han sumado en la combinación de activos, pasivos, capital y resultados de un grupo de entes económicos.
Para que estos estados financieros sean útiles se requieren correspondan a empresas cuyas actividades sean similares o se complementen entre si.
Cuando las actividades son similares se les conoce como estados combinados horizontales y cuando se complementan en actividades escalonadas se les denomina estados combinados verticales.
10.2 OBJETO
Es conocer la estructura financiera, el resultado de la operación y productividad de una combinación de negocios. La suma de información de dos o más empresas produce un estado combinado que pueda corresponder a cualquiera de las dos integraciones.
1.- COMBINACION HORIZONTAL:
a) La suma de la combinación de una rama de la economía, mercado o grupo económico de un segmento del mercado como tiendas departamentales: puerto de Liverpool, palacio de hierro, Sears etc.
b) La suma de la combinación de las sucursales de una organización
c) La suma de la combinación de compañías afiliadas dedicadas a uno mismo ramo de actividad
2.-COMBINACIÓN VERTICAL:
a) La suma de combinación de negocios que se complementen entre si como una editorial y una distribución de libros para conocer la suma del negocio integral.
b) La sima de la combinación de propiedades individuales de un capitalista con actividades similares
c) La suma de la combinación de negocios en aventuras conjuntas en los que cada ente se mantienen independiente y participa en un mismo negocio.
PARTE XI ESTADOS FINANCIEROS CONSOLIDADOS
11.1 GENERALIDADES
Los estados financieros consolidados se formulan mediante la suma de los estados financieros individuales de la controladora y todas sus subsidiarias, incorporándose el efecto de los asientos de consolidación. Integrantes de la entidad consolidada y exclusión de subsidiarias. La regla general es que los estados financieros consolidados incluyan a todas las subsidiarias que forman la entidad. Los casos que deberán ser analizados para determinar las circunstancias existentes son los siguientes:
a) Subsidiarias en países extranjeros en los que existan controles de cambios, restricciones par la remisión de utilidades o incertidumbre sobre la estabilidad monetaria.
b) Subsidiarias en que se haya perdido el control por encontrarse éstas en situaciones de suspensión de pagos, disolución o quiebra.
11.2 REQUISITOS PREVIOS A LA CONSOLIDACIÓN
Para efectos de consolidación, la compañía controladora y sus subsidiarias se podrán consolidar estados financieros preparados a fechas diferentes, si se cumple con los siguientes requisitos:
a) Esta diferencia no podrá ser superior a tres meses
b) La duración del periodo y las diferencias que existan en las fechas de los estados financieros deberán ser consistentes periodo a periodo.
Reglas de presentación
Los estados financieros consolidados deben cumplir con las reglas de información (que les sean aplicables) establecidas por esta comisión para los estados financieros individuales, y además:
a) Se deberá revelar la actividad de la controladora y de las subsidiarias más significativas.
b) Los nombres de las principales subsidiarias y la proporción de la inversión de la controladora en dichas subsidiarias.
c) Mostrarse en notas a los estados financieros información relevante sobres sus activos, pasivos y resultados, y revelar el monto de la participación de la controladora en los resultados de operación y en la inversión de los accionistas. En caso de que la fecha de alguno o algunos de los estados financieros de las entidades consolidadas difiera de la fecha de los estados consolidados, deberá revelarse esta situación.
Se consolidaron compañías en las que se tiene participación accionaría del 50 % o menor, este hecho deberá revelarse.
11.3 REGLAS DE CONSOLIDACION DEL ESTADO FINANCIERO
Al adquirir o vender una subsidiaria durante un periodo, generalmente los estados financieros consolidados de ese periodo no son comparables con los del periodo anterior y posterior en lo que a esa subsidiaria se refiere.
El estado consolidado de resultados debe incluir en sus distintos renglones los resultados de operación de las subsidiarias vendidas durante el periodo hasta la fecha en que perdieron la calidad subsidiaria.
La utilidad o pérdida obtenida en la venta de subsidiarias forma parte de los resultados consolidados del periodo en que se realiza dicha venta. El estado de cambios en la situación financiera deberá mostrar los efectos de la compra o venta de subsidiarias en el ejercicio en un solo renglón que involucre toda la información en vez de mostrarlo como la adquisición o disposición individual de activos y pasivos. Si la diferencia final entre el precio de compra y el valor contable relativo de las acciones de las subsidiarias fuera deudora deberá presentarse en el último renglón del activo, y si fiera acreedora después de los pasivos a largo plazo. Deben revelarse el método y periodo de amortización de la diferencia citada en el inciso anterior, así como el monto de la amortización del ejercicio.
El interés minoritario deberá presentarse como último renglón del capital contable, la participación de los accionistas mayoritarios deberá destacarse mediante un subtotal antes de la incorporación del interés minoritario. El estado de resultados consolidado debe arribar a la utilidad neta consolidada y al pie de dicho estado se mostrará su distribución entre la controladora y los accionistas minoritarios.
11.4 METODO DE EVALUACION DE LA PARTICIPACION
Cuando el monto de las utilidades disponibles en las subsidiarias difiera en forma importante de las cifras de utilidades que se usaron para la consolidación por haberse aplicado prácticas diferentes a los principios de contabilidad generalmente aceptados, dicho monto deberá divulgarse en una nota a los estados financieros. Cuando se apliquen diversos principios de contabilidad porque las condiciones de las compañías consolidadas no sean similares, se deberán divulgar dichos principios.
La utilidad o pérdida obtenida en la venta de subsidiarias forma parte de los resultados consolidados del periodo en que se realiza dicha venta. El estado de cambios en la situación financiera deberá mostrar los efectos de la compra o venta de subsidiarias en el ejercicio en un solo renglón que involucre toda la información en vez de mostrarlo como la adquisición o disposición individual de activos y pasivos. Si la diferencia final entre el precio de compra y el valor contable relativo de las acciones de las subsidiarias fuera deudora deberá presentarse en el último renglón del activo, y si fiera acreedora después de los pasivos a largo plazo. Deben revelarse el método y periodo de amortización de la diferencia citada en el inciso anterior, así como el monto de la amortización del ejercicio.
El interés minoritario deberá presentarse como último renglón del capital contable, la participación de los accionistas mayoritarios deberá destacarse mediante un subtotal antes de la incorporación del interés minoritario. El estado de resultados consolidado debe arribar a la utilidad neta consolidada y al pie de dicho estado se mostrará su distribución entre la controladora y los accionistas minoritarios.
Cuando el monto de las utilidades disponibles en las subsidiarias difiera en forma importante de las cifras de utilidades que se usaron para la consolidación por haberse aplicado prácticas diferentes a los principios de contabilidad generalmente aceptados, dicho monto deberá divulgarse en una nota a los estados financieros. Cuando se apliquen diversos principios de contabilidad porque las condiciones de las compañías consolidadas no sean similares, se deberán divulgar dichos principios.
PARTE XII FUSION DE SOCIEDADES
12.1 CONCEPTO
La fusión es el efecto de unirse varias sociedades en una sola entidad jurídicamente independiente, el concepto d fusión implica la disolución de una o varias sociedades jurídicamente independientes. Las empresas se disuelven sin liquidarse al fusionarse para construir una nueva o cuando se incorpora a una ya existente.
12.2 RAZONES PARA QUE LAS EMPRESAS DECIDAN FUNSIONARSE
Las consideraciones administrativas son variadas pero pueden señalarse como principales problemas una dirección débil. Disputas internas, muerte o retiro del personal clave.
Las consideraciones relativas a la inversión son muy derivadas las mas frecuentes se deben a que en apariencia la mejor opción es la ente del negocio para obtener un precio optimo por considerar que su valor a llegado al máximo y la alternativa seria incrementar la inversión para una mayor diversificación.
12.3 FORMAS DE FUSION
Implica la disolución de las sociedades mas no su liquidación esto es, los accionistas no recibirá los bienes o dinero que sus acciones o sus aportaciones representen sus dos formas pueden ser:
a) Que nazca una nueva entidad distinta a las que se fusionan disolviéndose estas últimas esta forma se llama fusión pura o por integración.
b) Que una de las sociedades que se fusionan subsista absorbiendo a la otra u otras las cuales desaparecerán por disolución a estas formas se les llama fusión por incorporación a absorción
12.4 REQUISITOS LEGALES
La fusión debe ser decidida por los accionistas a través de una asamblea extraordinaria de socios formalizándose por escritura pública inscribiéndose en el registro público de comercio. Previamente a la fusión de varias sociedades deberá ser decidida por cada una de ellas en la forma y términos que correspondan según su naturaleza (art.222).
La fusión no podrá tener efecto sino tres meses después de haberse efectuado las inscripciones prevenidas en el art. Anterior.
Durante dicho plazo cualquier acreedor de las sociedades que se fusionan podrá oponerse jurídicamente, en vías sumaria a la fusión.
12.5 CONSUMACION DE LA FUSION
Una vez que las partes están de acuerdo en realizar la fusión, es necesario preparar un contrato convenio de fusión.
La asamblea a de socios y accionistas de la empresa fusionante debe protocolizar en el acta que generalmente incluye; la aprobación del contrato de fusión la designación del representante asignado por la empresa por la firma del contrato de fusión y el permiso de la secretaria de las relaciones exteriores para efectuar la fusión.
PARTE XIII ESCISION DE SOCIEDADES
Representa una división el patrimonio el capital se segrega y cada parte conforma un ente económico. La escisión la define la ley general de sociedades mercantiles en su art. 228 bis como sigue se da la escisión cuando una sociedad denominada escindente decide extinguirse y divide la totalidad o parte de su activo, pasivo y capital social en dos o mas partes.
La escisión a que se refiere este art. Podrá realizarse en los siguientes términos:
a) Cuando la escindente transmite una parte de su activo pasivo y capital a una o varias escindidas sin que se extinga
b) Cuando la escindente transmite la totalidad de su activo, pasivo y capital a dos o mas ascendidos extinguiéndose la primera.
13.1 RAZONES PARA QUE UNA EMPRESA DECIDA ESCINDIRSE
CONSIDERACIONES ADMNISTRATIVAS: Esto ocurre con cierta frecuencia en las empresas administradas por el gobierno y en las empresas familia, las cuales reflejan resultados inaceptables.
CONSIDERACIONES RELATIVAS A LA INVERSIÓN: son muy variadas las mas frecuentes son originadas para alcanzar una alta competencia y productividad concentrando productos.
CONSIDERACIÓN RELATIVA A IMPUESTOS: se refiere principalmente a la aportación en una empresa escindida que esta o estará registrada en la bolsa de valores por tener la ventaja fiscal al accionista.
13.2 FORMAS DE ESCISION
La escisión puede ser pura o parcial.
En la escisión pura: la sociedad se divide o separa desapareciendo la empresa escindente y naciendo nuevas empresas.
En la escisión parcial: la sociedad escindente divide una parte de sus activos o capital o una parte de sus activos, pasivos y capital para formar una nueva sociedad escindida subsistiendo la sociedad escindente con el capital que no fue transferido a la empresa de nueva creación.
13.3 ESCISION FUSION
Una vez realizada la escisión y en forma continua la empresa escindida se fusiona con otra empresa por absorción o por integración.
En la escisión-fusión por absorción la empresa escindida se fusionan con otra empresa ya constituida pre-existente.
También se dan casos por consideraciones administrativas siendo el más generalizado la eliminación de una carga sindical excesiva y por la privatización de un segmento del negocio.
En forma continua pero en una segunda etapa continua, pero en una segunda etapa una vez escindida la nueva empresa se funcionara con otra ya existente para integrar una empresa de excelencia.
La escisión fusión por integración: la empresa escindida y otras empresas también escindidas se fusionan en forma continua en una empresa nueva para integrar un ente económico de lata competitividad y productividad
TODOS LOS APUNTES SON OBTENIDOS DEL LIBRO CONTABILIDAD DE SOCIEDADES SEGUNDA EDICCION POR JOAQUIN MORENO FERNANDEZ
martes, 10 de marzo de 2009
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS (RELACIONES HUMANAS)
CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL 2
1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES 2
1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO 2
CAPITLUO 2 POLITICAS DE PERSONAL 2
2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL 2
2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS 2
2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO 2
2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO 3
2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 3
2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS 3
2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS 3
2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS 3
2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS 3
2.10 LA TEORIA X E Y DE MC. GREGOR 3
CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL 4
3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL 4
3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL. 4
3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL? 4
3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 4
3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL 4
CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO 4
4.1 REQUISITOS PREVIOS 4
4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION 4
4.3 RECLUTAMIENTO 4
4.4 SELECCIÓN 5
4.6 ENTREVISTAS: 5
4.7 PRUEBAS 5
4.8 INVESTIGACIONES 5
4.9 EXAMEN MEDICO 5
4.10 CONTRATACION Y FILIACION 5
4.11 INTRODUCCION 5
CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION 5
5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO 5
5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES 6
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS 6
5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA 6
5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO 6
CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL 6
6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA 6
6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA 6
6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO 7
6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES 7
CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES 7
7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION 7
7.2 SU AMBITO 7
7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO 7
7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS 7
7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES 7
CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL 8
8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION 8
8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL 8
8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION 8
8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES. 8
CAPITULO 9 PRESTACIONES 8
9.1 SUS ELEMENTOS 8
9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES 9
9.3 SU CLASIFICACION 9
CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL 9
10. 1 SU CONCEPTO 9
10.2 SUS ESPECIES 9
10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL 9
10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA 9
10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD 10
10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD 10
CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES
El término de relaciones humanas, es incompleto e impreciso a nuestro juicio: relaciones humanas son también las que has entre padres e hijos, amigos, esposos.
1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO
Capacidad: Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves deficiencias.
Colaboración: Se trataría de alguien que puede, pero no quiere contribuir al desarrollo eficaz de los labores.
Salarios: Cuando supera el nivel esencial requerido y precisamente cuanto mas exceda ciertamente baja la jerarquía de los motivos que inducen a un trabajador o empleado a laborar en determinada empresa.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que este se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en el que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, pueden ser de igual o mayor importancia.
La investigación trascendental surgió de modo por casualidad o para ser más precisos como un resultado de algo distinto que se investigaba.
CAPITULO 2 POLITICAS DE PERSONAL
2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL
Toda regla se inspira en una política o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda o bien se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norma aplicable.
Las políticas son indispensables para toda buena administración sobre todo en la delegación, con mayor razón tiene un carácter decisivo tratándose de la Administración del personal.
2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS
Las políticas del personal tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas tanto en las generales como en las particulares de producción, ventas, finanzas.
2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO
Los elementos que deben darse en el trabajo para que esta realidad, que presenta tantos motivos de confusión con otras similares, pueda considerarse como trabajo.
- Actividad humana
- Actividad mixta
- Actividad por un fin
- Actividad creativa
- Actividad con carácter
- Actividad limitante
- Actividad repercutibles
- Actividad social
- Actividad remunerada
2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO
Por mucho tiempo privó la clasificación del trabajo, en manual, intelectual y mixto.
El trabajo se puede dividir en manual, oficinesco, creativo, de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual, es aquel en el que predominan las actividades corporales. El trabajo oficinesco es aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar o controlar trabajos directos, usando para ello instrumentos especiales para escribir. El trabajo de dirección o administrativo tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas para aumentar su eficiencia. El trabajo de convencimiento es el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.
2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El hecho de que presentemos un cierto orden cronológico, no significa que consideremos que esa secuencia se dio exactamente: la sucesión de estas etapas ha sido distinta en distintos países.
- Trabajo de apropiación
- Agricultura y pastoreo
- Esclavitud
- Servidumbre
- Artesanado
- Maquinismo
- Producción en serie
- Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación
2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS
Algunos principios evidentes
La eficiencia es obra del orden y no del caos.
Mejorar el fin comuna por coordinación voluntaria y espontánea
La distinción entre autoridad y poder.
2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS
a) El autoritarismo se funda solo, o al menos preferentemente, en el poder.
b) No dar las razones en que se fundan las órdenes: suele sostenerse con los pretextos más espaciosos y de aparente validez:
c) No asociar para nada a los inferiores en la tomas de las decisiones que habrá de afectarles.
d) No oír quejas
e) No admitir la presentación de sugerencias
2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS
Los elementos valiosos que existen en el concepto de democracia, se encuentran mejor en el dialogo, más actual, más aceptado por todos, y más adaptado para la realidad que pretende designar: no conoce la validez de la autoridad, pero fijan a su ejercicio concreto ciertas características que la hagan más efectiva:
1.- Oír a los inferiores
2.- Dar razones
3.- Disposición a oír y a aceptar lo razonable
4.- Mejorar la comunicación
5.- Un sistema para dialogar
6.- El paternalismo
2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS
Existen enormes reservas de eficiencia, de entusiasmo y de capacidad en la madurez de los trabajadores mayor o menor pero siempre superior a la que como normal se supone y que al establecerse como sistema general y básico un conjunto de principios y practicas contrarios a la confianza en la madurez del trabajador, lo único que se consigues desperdiciar en gran parte su fuerza productiva.
2.10 LA TEORIA X e Y DE MC. GREGOR
La teoría X señala que detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas.
La teoría Y se funda en lo que MC Gregor llama el principio de integración.
CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL
3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL
Se ha afirmado que no hay empresa por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, el menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica personal. La importancia de esta función justifica en principio una afirmación de esta naturaleza.
3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL.
El departamento del personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la empresa.
3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL?
El departamento de personal Actúa como staff en la práctica, se convierte fácilmente en departamento funcional o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser mucho mas dañino y peligroso.
3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Integración:
- Funciones de admisión y empleo
- Funciones de entretenimiento
- Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial
Dirección:
- Funciones para elevar la moral del personal
- Función de relaciones laborales
- Funciones relativas a la prestación de servicios de Bienestar Social o Beneficios Adicionales al Salario
- Funciones relativas a la Administración de Sueldos de Salarios
Control
- Funciones de registros del personal
- Funciones de auditoria de personal
3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL
Cualidades intelectuales
Conocimientos
Cualidades morales
Cualidades sociales
Cualidades físicas
CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO
4.1 REQUISITOS PREVIOS
La selección de personal supone lo siguiente:
- Fijación de políticas
- Contar con análisis de puestos
- Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes y en armonía con las políticas sindicales
4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION
a) Reclutamiento
b) Selección
c) Contratación
d) Introducción
4.3 RECLUTAMIENTO
Conviene distinguir: a) Fuentes de abastecimiento y b) Medios de reclutamiento
Fuentes de abastecimiento:
Sindicatos, Escuelas Familiares o recomendados de los trabajadores actuales, Oficinas de colocación, Otras empresas, La puerta de la calle,
Medios de reclutamiento:
Requisición al sindicato, solicitud oral o escrita, Carta o teléfono, Periódico, radio, televisión, Archivo de solicitudes muertas, Folletos
4.4 SELECCIÓN
Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio “el hombre adecuado para el puesto adecuado”
1.- Hoja de solicitud
2.- Entrevistas
3.- Pruebas psicométricas y/o practicas
4.- Investigaciones
5.- Examen médico
4.5 HOJA DE SOLICITUD:
Es como la cabeza del expediente del empleado
4.6 ENTREVISTAS:
Se ha dicho que la entrevista es una de las mas valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que como toda entrevista vale lo que valga el entrevistador.
4.7 PRUEBAS
Son necesarias tanto para la selección como para la acomodación del personal Podemos dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperatura- personalidad según su investigación.
4.8 INVESTIGACIONES
Son varios tipos:
1.- Investigación de antecedentes de trabajo
2.- Investigación de antecedentes penales
3.- Investigación de cartas de recomendación
4.- Investigación de domicilio y familia del solicitante
4.9 EXAMEN MEDICO
El examen médico se coloca siempre al final de la pruebas de selección porque para ser útil debe ser lo mas completo que se posible y en esa forma resulta costoso por lo que solo debe aplicarse a quines ya se tiene una gran probabilidad en atención a las de mas pruebas de que serán empleados.
4.10 CONTRATACION Y FILIACION
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato y el puesto que deberá dedicársele existe la necesidad de complementar sus datos para integrar su expediente de trabajo.
Entre estos se encuentran fotografías, llenado de formas, filiación dactilográfica, etc.
4.11 INTRODUCCION
Es necesaria porque el trabajador necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio aun por meras consideraciones del orden de eficiencia.
Introducción en el departamento del personal.
Introducción en el puesto
Ayudas técnicas
Periodo de prueba
Entrevistas de ajuste
CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION
5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO
Ante Todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. De acuerdo con lo dicho necesita darse aun en el puesto de que el trabajador posea las capacidades previas para el puesto.
- En el caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tiene que cambiar de puesto
- Por cambio de sistemas: en razón de cambios de maquinaria de instrumental de métodos de trabajo o de simplificación.
- Para corrección de defectos: empleados realizan deficientemente su labor, sea por fallas de la supervisión anterior.
5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES
La capacitación cultural de carácter sumamente general
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir:
La capacitación que se da al obrero o empleado
Capacitación de supervisores
Capacitación de ejecutivos
En razón de los métodos empleados
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS
Clases: Por enseñanza sistemática, dada por técnicos en la enseñanza.
Cursos breves: Se hacen en torno a un tema especifico dentro de una empresa quiere dar capacitación directa, emplee mas bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza.
Conferencias: Consisten en una exposición de 1 a 2 horas como máximo, preguntas y respuestas de un solo tema.
Cursos por correspondencia: Este viejo sistema ha sido empleado a veces o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones.
Instrucción programada: Mas actual y útil, puede ser el método de instrucción programada. Consiste en un sistema por el cual después de llenar un trozo de la información tiene que responder a unas preguntas que se le hacen.
5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA
- Mesas redondas
- Publicaciones
- Medios audiovisuales
5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO
Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador con el fin de informarle todo lo que debe saber sobre la empresa.
Formación de hábitos sociales: Radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas
Hábitos morales: Es la formación, consolidación e incremento de hábitos morales.
Aceptación de una filosofía social justa: Nociones y sistemas que rigen la vida social
Personalidad: Características que les den el “Status social”.
CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA
- Humano: El hombre es el elemento más importante de mayor dignidad física y su salud en la base misma de su existencia.
- Económico: S e demuestran que existe necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades a causa de el.
- Social: Mas no son solo razones de tipo humano y económico las que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene y seguridad industrial y medicina de trabajo.
6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. Se trata de una correspondencia que se distribuye entre un gran número de elementos de la empresa.
El empresario o dueño
El administrador o gerente
El director del personal
El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores
Los técnicos en la materia
Los propios trabajadores
El sindicato
La comisión mixta de higiene y seguridad industrial.
6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
Es indispensable tomar en cuenta los factores que intervienen en el proceso que lleva hasta la lesión o por lo menos a las perdidas, daños, demoras y desperdicios que ocurren en el trabajo.
En el proceso de dan estos cinco factores:
- Herencia y ambiente
- Defectos personales
- Actos inseguros y/o condiciones inseguras
- Accidente
- Lesión
6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES
Las principales razones que suelen influir en que el trabajador o sus supervisores inmediatos se resistan a la adopción de las medidas cuidados y precauciones necesarias para evitar accidentes de trabajo son las siguientes:
- Desobediencia intencional a las instituciones dadas
- Descuido y distracción
- Intento premeditado de lesionarse
- Intoxicaciones por alcoholismo, drogas, etc.
FALTA DE CONOCIMIENTOS
- Selección inadecuada
- Adiestramiento inadecuado
- Carencia de un programa de convencimiento permanente en materia de seguridad industrial
INCAPACIDAD FISICA O MENTAL
- Visión defectuosa
- Audición defectuosa
- Fatiga
- Debilidad muscular, imprecisión de movimientos
- Temor
CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES
7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION
Porque toda clase de relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a su labor, termino que se equipara con su trabajo la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo.
7.2 SU AMBITO
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales, mencionaremos:
1.- La contratación de trabajo, colectiva e individual.
2.- La tramitación de quejas
3.- El ajuste permanente de la contratación individual
4.- La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo
7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO
Tiene el departamento de personal un papel principal; El reglamento interior del trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.
7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS
Toda queja presenta tres etapas:
a) Inconformidad, la cual se da siempre que un trabajador o jefe considera una situación, acción, pago, etc. como inadecuados.
b) Queja, que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un trabajador de su inconformidad lo cual implica que esta ha llegado normalmente a cierto nivel superior, que le ha decidido ya a presentarla.
c) Agravio, el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resuelta su queja, o cuando sabe que esta no será oída o tomada en cuanta, por la política seguida en la empresa.
7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES
Hemos definido Departamento de Personal como el ajuste permanente de las relación de trabajo lo cual se realiza en la contratación en el reglamento de trabajo y en las quejas aquí habremos de referirnos específicamente a ese ajuste cuando se realiza con cada trabajador concreto, sin que precisamente involucre una queja formal.
Toda norma implica adaptación al caso concreto y con mucha frecuencia interpretación.
CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL
8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION
“El numero de trabajadores que sale y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto”.
Causas de rotación:
- Por muerte
- Por jubilación
- Por incapacidad permanente
- Por enfermedad
- Por renuncia del trabajador
- Por despido
- Por mala selección y acomodación
- Por razones personales o familiares
- Por inestabilidad natural
8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL
Es la movilidad interna del personal. Podemos definirla como el “numero de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la empresa, en relación con el numero total de los que forman un sector, departamento, sección o puesto.
Tipos principales:
- Trasferencia
- Ascensos
- Promociones
- Descensos
8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION
La promoción: Debe fundarse en elementos objetivos tales como la calificación de meritos o lo que es mejor la apreciación por resultados de las que se trata en la segunda parte de Sueldos y Salarios.
Los sistemas para el ascenso son dos, los cuales pueden ser combinados de diversos modos: Por antigüedad y por Capacidad.
8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES.
- Actitudes básicas
- Satisfechos
- Fracasados
Las principales formas básicas en que puede darse este progreso pueden sintetizarse en las siguientes:
- Espontáneo
- Impulsado
- Errático
- Frenado
- Retroceso
CAPITULO 9 PRESTACIONES
9.1 SUS ELEMENTOS
a) Están constituido por bienes, instalaciones, facilidades o acciones.
b) Son proporcionados por una empresa
c) Se dan a favor de los trabajadores de la empresa
d) Se proporcionan además de lo estrictamente debido por el trabajador
e) Buscan como finalidad básica el mejoramiento.
9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES
Mencionaremos aquellos principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos.
a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista
b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.
c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios que para su bienestar se establezcan.
d) Los servicios deben darse integrados al programa del personal de la empresa
e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.
f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse mas, como medida transitoria, en los países en desarrollo.
g) Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal, jamás un motivo de lucha de clases.
9.3 SU CLASIFICACION
Dada la variabilidad y la heterogeneidad de los servicios que, en distintos países y regiones suelen ofrecer las empresas a sus trabajadores, es de particular utilidad ensayar una clasificación de los mismos.
- Clasificación por su fin inmediato
- Tendientes a complementar el salario ( excluidos salarios incentivos)
- Tendientes a mejorar la saludad del trabajador y su familia
- Tendientes a mejorar la alimentación del trabajador y su familia
- Tendientes a dar al trabajador seguridad en sus ingresos
- Tendientes ayudar al Trabajador en sus problemas familiares
- Tendientes a ayudar al trabajador en la ampliación de su cultura
- Tendientes al descano y recreación del trabajador
- Tendientes a estimular y premiar acciones a favor de la empresa
- Servicios misceláneos
CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL
10. 1 SU CONCEPTO
La Auditoria del Personal proviene de la disciplina contable del mismo nombre. Etimológicamente, auditor es la persona que “oye”.
La Auditoria de Personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar, comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, surgieron los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.
10.2 SUS ESPECIES
La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semiparticipantes.
10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL
- Obtención de los datos e informes
- Análisis de los datos recabados
- El informa de la auditoria
10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA
1.- Objetivos y políticas de personal
2.- Posición y funciones del Departamento de Personal
3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa
4.- Datos sobre sindicalización
5.- Admisión y empleo
6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo.
7.- Sueldos y salarios
8.- Movilidad del personal
9.- Moral del personal
10.- Higiene y seguridad industriales
11.- Comunicación con el personal
12.- Control del personal
10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD
Es un procedimiento para conocer las reacciones de los trabajadores a los diversos factores que afectan su trabajo porque piensan de esta manera, así como también que aspectos desearían se modificaran y en que sentido.
10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD
Esta encuesta tiene por objeto conocer sus puntos de vista en relación con su empresa y su trabajo, los que nos serán de gran utilidad para corregir y mejorar las fallas que puedan existir, así como para explicar el porque de muchas cosas que, quizá por falta de comunicación adecuada, pueden parecer inconvenientes, sin serlo en realidad
Todos los apuntes son obtenidos de la Bibliografía:
Administración de personal (Relaciones humanas)
Autor: Agustín Reyes Ponce
Editorial: LIMUSA
CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL 2
1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES 2
1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO 2
CAPITLUO 2 POLITICAS DE PERSONAL 2
2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL 2
2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS 2
2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO 2
2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO 3
2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 3
2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS 3
2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS 3
2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS 3
2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS 3
2.10 LA TEORIA X E Y DE MC. GREGOR 3
CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL 4
3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL 4
3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL. 4
3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL? 4
3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL 4
3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL 4
CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO 4
4.1 REQUISITOS PREVIOS 4
4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION 4
4.3 RECLUTAMIENTO 4
4.4 SELECCIÓN 5
4.6 ENTREVISTAS: 5
4.7 PRUEBAS 5
4.8 INVESTIGACIONES 5
4.9 EXAMEN MEDICO 5
4.10 CONTRATACION Y FILIACION 5
4.11 INTRODUCCION 5
CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION 5
5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO 5
5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES 6
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS 6
5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA 6
5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO 6
CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL 6
6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA 6
6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA 6
6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO 7
6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES 7
CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES 7
7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION 7
7.2 SU AMBITO 7
7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO 7
7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS 7
7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES 7
CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL 8
8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION 8
8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL 8
8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION 8
8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES. 8
CAPITULO 9 PRESTACIONES 8
9.1 SUS ELEMENTOS 8
9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES 9
9.3 SU CLASIFICACION 9
CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL 9
10. 1 SU CONCEPTO 9
10.2 SUS ESPECIES 9
10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL 9
10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA 9
10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD 10
10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD 10
CAPITULO 1 LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
1.1 SUS DIVERSAS DENOMINACIONES
El término de relaciones humanas, es incompleto e impreciso a nuestro juicio: relaciones humanas son también las que has entre padres e hijos, amigos, esposos.
1.2 OBJETIVOS PARA EL EMPRESARIO
Capacidad: Si el personal carece de la capacidad indispensable para desarrollar las labores que se le encomienden, evidentemente, aunque quisiera, no podría desarrollar adecuadamente su trabajo, con lo que habría graves deficiencias.
Colaboración: Se trataría de alguien que puede, pero no quiere contribuir al desarrollo eficaz de los labores.
Salarios: Cuando supera el nivel esencial requerido y precisamente cuanto mas exceda ciertamente baja la jerarquía de los motivos que inducen a un trabajador o empleado a laborar en determinada empresa.
Condiciones de trabajo: No basta el recibir un salario justo y que este se considere apropiado a la dificultad e importancia del trabajo que se desempeña: las condiciones en el que el trabajador labora, tanto sociales como físicas, morales o administrativas, pueden ser de igual o mayor importancia.
La investigación trascendental surgió de modo por casualidad o para ser más precisos como un resultado de algo distinto que se investigaba.
CAPITULO 2 POLITICAS DE PERSONAL
2.1 FUNCION DE LAS POLITICAS DEL PERSONAL
Toda regla se inspira en una política o requiere de ella para ser interpretada en caso de duda o bien se suple por medio de una política, cuando el caso concreto carece de norma aplicable.
Las políticas son indispensables para toda buena administración sobre todo en la delegación, con mayor razón tiene un carácter decisivo tratándose de la Administración del personal.
2.2 SU IMPORTANCIA Y FUNDAMENTOS
Las políticas del personal tienen la importancia especial de que repercuten directamente en todas las demás políticas tanto en las generales como en las particulares de producción, ventas, finanzas.
2.3 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL TRABAJO
Los elementos que deben darse en el trabajo para que esta realidad, que presenta tantos motivos de confusión con otras similares, pueda considerarse como trabajo.
- Actividad humana
- Actividad mixta
- Actividad por un fin
- Actividad creativa
- Actividad con carácter
- Actividad limitante
- Actividad repercutibles
- Actividad social
- Actividad remunerada
2.4 PRINCIPALES ESPECIES DE TRABAJO
Por mucho tiempo privó la clasificación del trabajo, en manual, intelectual y mixto.
El trabajo se puede dividir en manual, oficinesco, creativo, de convencimiento y de dirección.
Trabajo manual, es aquel en el que predominan las actividades corporales. El trabajo oficinesco es aquel en que se realizan actividades que tienen por objeto auxiliar o controlar trabajos directos, usando para ello instrumentos especiales para escribir. El trabajo de dirección o administrativo tiene por objeto planear, organizar, mandar o controlar el trabajo de otras personas para aumentar su eficiencia. El trabajo de convencimiento es el que tiene por fin principal lograrlo en determinadas personas o grupos hacia uno de los fines de la empresa.
2.5 DESARROLLO HISTORICO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
El hecho de que presentemos un cierto orden cronológico, no significa que consideremos que esa secuencia se dio exactamente: la sucesión de estas etapas ha sido distinta en distintos países.
- Trabajo de apropiación
- Agricultura y pastoreo
- Esclavitud
- Servidumbre
- Artesanado
- Maquinismo
- Producción en serie
- Computación electrónica y perfeccionamiento de la comunicación
2.6 LOS SISTEMAS DE EJERCER EL MANDO Y TEORIAS CONEXAS
Algunos principios evidentes
La eficiencia es obra del orden y no del caos.
Mejorar el fin comuna por coordinación voluntaria y espontánea
La distinción entre autoridad y poder.
2.7 EL AUTORITARISMO Y SUS CARACTERISTICAS
a) El autoritarismo se funda solo, o al menos preferentemente, en el poder.
b) No dar las razones en que se fundan las órdenes: suele sostenerse con los pretextos más espaciosos y de aparente validez:
c) No asociar para nada a los inferiores en la tomas de las decisiones que habrá de afectarles.
d) No oír quejas
e) No admitir la presentación de sugerencias
2.8 EL DIALOGO Y SUS CARACTERISTICAS
Los elementos valiosos que existen en el concepto de democracia, se encuentran mejor en el dialogo, más actual, más aceptado por todos, y más adaptado para la realidad que pretende designar: no conoce la validez de la autoridad, pero fijan a su ejercicio concreto ciertas características que la hagan más efectiva:
1.- Oír a los inferiores
2.- Dar razones
3.- Disposición a oír y a aceptar lo razonable
4.- Mejorar la comunicación
5.- Un sistema para dialogar
6.- El paternalismo
2.9 LA TEORIA DE ARGYSIS
Existen enormes reservas de eficiencia, de entusiasmo y de capacidad en la madurez de los trabajadores mayor o menor pero siempre superior a la que como normal se supone y que al establecerse como sistema general y básico un conjunto de principios y practicas contrarios a la confianza en la madurez del trabajador, lo único que se consigues desperdiciar en gran parte su fuerza productiva.
2.10 LA TEORIA X e Y DE MC. GREGOR
La teoría X señala que detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas.
La teoría Y se funda en lo que MC Gregor llama el principio de integración.
CAPITULO 3 ORGANIZACION Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL
3.1 NECESIDAD DE ALGUIEN QUE ASUMA LA FUNCION TECNICA PERSONAL
Se ha afirmado que no hay empresa por pequeña que sea, en la que no se requiera de alguna persona que, el menos como parte de su trabajo, se haga cargo de la función técnica personal. La importancia de esta función justifica en principio una afirmación de esta naturaleza.
3.2 POSICION JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DEL PERSONAL.
El departamento del personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico dependiendo directamente de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la empresa.
3.3 ¿DEPARTAMENTO STAFF O FUCNIONAL?
El departamento de personal Actúa como staff en la práctica, se convierte fácilmente en departamento funcional o actúa como departamento funcional, lo cual puede ser mucho mas dañino y peligroso.
3.4 FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
Integración:
- Funciones de admisión y empleo
- Funciones de entretenimiento
- Funciones de higiene, seguridad y medicina industrial
Dirección:
- Funciones para elevar la moral del personal
- Función de relaciones laborales
- Funciones relativas a la prestación de servicios de Bienestar Social o Beneficios Adicionales al Salario
- Funciones relativas a la Administración de Sueldos de Salarios
Control
- Funciones de registros del personal
- Funciones de auditoria de personal
3.5 OBLIGACIONES Y REQUISITOS DEL DIRECTOR DE PERSONAL
Cualidades intelectuales
Conocimientos
Cualidades morales
Cualidades sociales
Cualidades físicas
CAPITULO 4 LA FUNCION DE ADMISION Y EMPLEO
4.1 REQUISITOS PREVIOS
La selección de personal supone lo siguiente:
- Fijación de políticas
- Contar con análisis de puestos
- Contar con un medio de requisición adecuado por parte de los jefes y en armonía con las políticas sindicales
4.2 ETAPAS GENERLALES DE LA ADMISION
a) Reclutamiento
b) Selección
c) Contratación
d) Introducción
4.3 RECLUTAMIENTO
Conviene distinguir: a) Fuentes de abastecimiento y b) Medios de reclutamiento
Fuentes de abastecimiento:
Sindicatos, Escuelas Familiares o recomendados de los trabajadores actuales, Oficinas de colocación, Otras empresas, La puerta de la calle,
Medios de reclutamiento:
Requisición al sindicato, solicitud oral o escrita, Carta o teléfono, Periódico, radio, televisión, Archivo de solicitudes muertas, Folletos
4.4 SELECCIÓN
Las etapas más usuales y el orden en que suele emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio “el hombre adecuado para el puesto adecuado”
1.- Hoja de solicitud
2.- Entrevistas
3.- Pruebas psicométricas y/o practicas
4.- Investigaciones
5.- Examen médico
4.5 HOJA DE SOLICITUD:
Es como la cabeza del expediente del empleado
4.6 ENTREVISTAS:
Se ha dicho que la entrevista es una de las mas valiosas armas de que dispone el administrador. La que se hace para completar datos del solicitante conocida como entrevista de fondo tiene un valor incalculable, solo que como toda entrevista vale lo que valga el entrevistador.
4.7 PRUEBAS
Son necesarias tanto para la selección como para la acomodación del personal Podemos dividirlas en pruebas de aptitud, de capacidad y de temperatura- personalidad según su investigación.
4.8 INVESTIGACIONES
Son varios tipos:
1.- Investigación de antecedentes de trabajo
2.- Investigación de antecedentes penales
3.- Investigación de cartas de recomendación
4.- Investigación de domicilio y familia del solicitante
4.9 EXAMEN MEDICO
El examen médico se coloca siempre al final de la pruebas de selección porque para ser útil debe ser lo mas completo que se posible y en esa forma resulta costoso por lo que solo debe aplicarse a quines ya se tiene una gran probabilidad en atención a las de mas pruebas de que serán empleados.
4.10 CONTRATACION Y FILIACION
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato y el puesto que deberá dedicársele existe la necesidad de complementar sus datos para integrar su expediente de trabajo.
Entre estos se encuentran fotografías, llenado de formas, filiación dactilográfica, etc.
4.11 INTRODUCCION
Es necesaria porque el trabajador necesita ser adaptado lo mas rápida y eficazmente que sea posible al nuevo medio aun por meras consideraciones del orden de eficiencia.
Introducción en el departamento del personal.
Introducción en el puesto
Ayudas técnicas
Periodo de prueba
Entrevistas de ajuste
CAPITULO 5 ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION
5.1 DIVISION DEL ADISTRAMIENTO
Ante Todo se presenta el adiestramiento al obrero o empleado nuevo. De acuerdo con lo dicho necesita darse aun en el puesto de que el trabajador posea las capacidades previas para el puesto.
- En el caso de cambio de puesto. Cuando el obrero o empleado tiene que cambiar de puesto
- Por cambio de sistemas: en razón de cambios de maquinaria de instrumental de métodos de trabajo o de simplificación.
- Para corrección de defectos: empleados realizan deficientemente su labor, sea por fallas de la supervisión anterior.
5.2 CAPACITACION Y SUS ESPECIES
La capacitación cultural de carácter sumamente general
De acuerdo con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir:
La capacitación que se da al obrero o empleado
Capacitación de supervisores
Capacitación de ejecutivos
En razón de los métodos empleados
5.3 CAPACITACION DIRECTA: SUS METODOS
Clases: Por enseñanza sistemática, dada por técnicos en la enseñanza.
Cursos breves: Se hacen en torno a un tema especifico dentro de una empresa quiere dar capacitación directa, emplee mas bien el método de enviar a sus empleados o funcionarios a centros de enseñanza.
Conferencias: Consisten en una exposición de 1 a 2 horas como máximo, preguntas y respuestas de un solo tema.
Cursos por correspondencia: Este viejo sistema ha sido empleado a veces o bien para que la empresa imparta capacitación a su personal distribuido en varias poblaciones.
Instrucción programada: Mas actual y útil, puede ser el método de instrucción programada. Consiste en un sistema por el cual después de llenar un trozo de la información tiene que responder a unas preguntas que se le hacen.
5.4 MEDIOS DE LA CAPACITACION INDIRECTA
- Mesas redondas
- Publicaciones
- Medios audiovisuales
5.5 FORMACION DEL TRABAJADOR, JEFE Y EJECUTIVO
Inducción: Son cursos o enseñanzas que suelen darse al ingresar un trabajador con el fin de informarle todo lo que debe saber sobre la empresa.
Formación de hábitos sociales: Radica en que el conjunto de reglas establecidas y exigidas
Hábitos morales: Es la formación, consolidación e incremento de hábitos morales.
Aceptación de una filosofía social justa: Nociones y sistemas que rigen la vida social
Personalidad: Características que les den el “Status social”.
CAPITULO 6 HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
6.1TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA MATERIA
- Humano: El hombre es el elemento más importante de mayor dignidad física y su salud en la base misma de su existencia.
- Económico: S e demuestran que existe necesidad de prever y evitar que ocurran accidentes de trabajo y se den enfermedades a causa de el.
- Social: Mas no son solo razones de tipo humano y económico las que justifican las medidas que se tomen en materia de higiene y seguridad industrial y medicina de trabajo.
6.2 RESPONSABILIDAD MULTIPLE EN LA MATERIA
Uno de los factores que han contribuido a que la higiene y seguridad industriales no alcancen toda la importancia que en realidad merecen, se debe a que se trata de responsabilizar a una sola persona de ese aspecto. Se trata de una correspondencia que se distribuye entre un gran número de elementos de la empresa.
El empresario o dueño
El administrador o gerente
El director del personal
El mayordomo o supervisor inmediato de los trabajadores
Los técnicos en la materia
Los propios trabajadores
El sindicato
La comisión mixta de higiene y seguridad industrial.
6.3 FACTORES DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
Es indispensable tomar en cuenta los factores que intervienen en el proceso que lleva hasta la lesión o por lo menos a las perdidas, daños, demoras y desperdicios que ocurren en el trabajo.
En el proceso de dan estos cinco factores:
- Herencia y ambiente
- Defectos personales
- Actos inseguros y/o condiciones inseguras
- Accidente
- Lesión
6.4 SUBCAUSAS QUE OBRAN EN LOS ACCIDENTES
Las principales razones que suelen influir en que el trabajador o sus supervisores inmediatos se resistan a la adopción de las medidas cuidados y precauciones necesarias para evitar accidentes de trabajo son las siguientes:
- Desobediencia intencional a las instituciones dadas
- Descuido y distracción
- Intento premeditado de lesionarse
- Intoxicaciones por alcoholismo, drogas, etc.
FALTA DE CONOCIMIENTOS
- Selección inadecuada
- Adiestramiento inadecuado
- Carencia de un programa de convencimiento permanente en materia de seguridad industrial
INCAPACIDAD FISICA O MENTAL
- Visión defectuosa
- Audición defectuosa
- Fatiga
- Debilidad muscular, imprecisión de movimientos
- Temor
CAPITULO 7 RELACIONES LABORALES
7.1 EL NOMBRE DE ESTA FUNCION
Porque toda clase de relaciones entre empresa y trabajadores pertenecen a su labor, termino que se equipara con su trabajo la mayoría de los autores suele comprender bajo esta denominación todas aquellas actividades que se realizan para el ajuste permanente de las relaciones jurídicas de trabajo.
7.2 SU AMBITO
Entre los aspectos fundamentales que comprenden las relaciones laborales, mencionaremos:
1.- La contratación de trabajo, colectiva e individual.
2.- La tramitación de quejas
3.- El ajuste permanente de la contratación individual
4.- La formulación y aplicación del reglamento interior de trabajo
7.3 EL REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO
Tiene el departamento de personal un papel principal; El reglamento interior del trabajo, no solo en lo que se refiere a su redacción y aprobación, sino también en la aplicación cotidiana del mismo.
7.4 TRAMITACION DE LAS QUEJAS
Toda queja presenta tres etapas:
a) Inconformidad, la cual se da siempre que un trabajador o jefe considera una situación, acción, pago, etc. como inadecuados.
b) Queja, que es la manifestación que ante un funcionario de la empresa hace un trabajador de su inconformidad lo cual implica que esta ha llegado normalmente a cierto nivel superior, que le ha decidido ya a presentarla.
c) Agravio, el cual se produce cuando un trabajador considera injustamente resuelta su queja, o cuando sabe que esta no será oída o tomada en cuanta, por la política seguida en la empresa.
7.5 AJUSTE INDIVIDUAL DE LAS RELACIONES CONTRACTUALES
Hemos definido Departamento de Personal como el ajuste permanente de las relación de trabajo lo cual se realiza en la contratación en el reglamento de trabajo y en las quejas aquí habremos de referirnos específicamente a ese ajuste cuando se realiza con cada trabajador concreto, sin que precisamente involucre una queja formal.
Toda norma implica adaptación al caso concreto y con mucha frecuencia interpretación.
CAPITULO 8 ESTABILIDAD MOVILIDAD Y CUMPLIMIENTO DEL PERSONAL
8.1 CONCEPTO DE LA ROTACION
“El numero de trabajadores que sale y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, sector, nivel jerárquico, departamento o puesto”.
Causas de rotación:
- Por muerte
- Por jubilación
- Por incapacidad permanente
- Por enfermedad
- Por renuncia del trabajador
- Por despido
- Por mala selección y acomodación
- Por razones personales o familiares
- Por inestabilidad natural
8.2 MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL
Es la movilidad interna del personal. Podemos definirla como el “numero de trabajadores que cambian de puesto sin salir de la empresa, en relación con el numero total de los que forman un sector, departamento, sección o puesto.
Tipos principales:
- Trasferencia
- Ascensos
- Promociones
- Descensos
8.3 SISTEMAS DE ASCENSO Y PROMOCION
La promoción: Debe fundarse en elementos objetivos tales como la calificación de meritos o lo que es mejor la apreciación por resultados de las que se trata en la segunda parte de Sueldos y Salarios.
Los sistemas para el ascenso son dos, los cuales pueden ser combinados de diversos modos: Por antigüedad y por Capacidad.
8.4 TIPOS DE PROGRESO DE LOS TRABAJADORES.
- Actitudes básicas
- Satisfechos
- Fracasados
Las principales formas básicas en que puede darse este progreso pueden sintetizarse en las siguientes:
- Espontáneo
- Impulsado
- Errático
- Frenado
- Retroceso
CAPITULO 9 PRESTACIONES
9.1 SUS ELEMENTOS
a) Están constituido por bienes, instalaciones, facilidades o acciones.
b) Son proporcionados por una empresa
c) Se dan a favor de los trabajadores de la empresa
d) Se proporcionan además de lo estrictamente debido por el trabajador
e) Buscan como finalidad básica el mejoramiento.
9.2 SUS POLITICAS FUNDAMENTALES
Mencionaremos aquellos principios básicos en que debe descansar todo otorgamiento de prestaciones o servicios de bienestar para los trabajadores a fin de que produzcan resultados realmente benéficos.
a) Los servicios de bienestar para los trabajadores, jamás deben darse con carácter paternalista
b) Los servicios de bienestar al personal deben ser absolutamente libres para este.
c) Los trabajadores deben intervenir de algún modo en la selección y administración de los servicios que para su bienestar se establezcan.
d) Los servicios deben darse integrados al programa del personal de la empresa
e) Los programas de servicios deben revisarse periódicamente.
f) Los servicios para el bienestar de los trabajadores, parecen justificarse mas, como medida transitoria, en los países en desarrollo.
g) Las prestaciones sociales deben ser un motivo de acercamiento obrero-patronal, jamás un motivo de lucha de clases.
9.3 SU CLASIFICACION
Dada la variabilidad y la heterogeneidad de los servicios que, en distintos países y regiones suelen ofrecer las empresas a sus trabajadores, es de particular utilidad ensayar una clasificación de los mismos.
- Clasificación por su fin inmediato
- Tendientes a complementar el salario ( excluidos salarios incentivos)
- Tendientes a mejorar la saludad del trabajador y su familia
- Tendientes a mejorar la alimentación del trabajador y su familia
- Tendientes a dar al trabajador seguridad en sus ingresos
- Tendientes ayudar al Trabajador en sus problemas familiares
- Tendientes a ayudar al trabajador en la ampliación de su cultura
- Tendientes al descano y recreación del trabajador
- Tendientes a estimular y premiar acciones a favor de la empresa
- Servicios misceláneos
CAPITULO 10 AUDITORIA DEL PERSONAL
10. 1 SU CONCEPTO
La Auditoria del Personal proviene de la disciplina contable del mismo nombre. Etimológicamente, auditor es la persona que “oye”.
La Auditoria de Personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar, comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, surgieron los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.
10.2 SUS ESPECIES
La auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semiparticipantes.
10.3 ETAPAS DE LA AUDITORA DE PERSONAL
- Obtención de los datos e informes
- Análisis de los datos recabados
- El informa de la auditoria
10.4 PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA
1.- Objetivos y políticas de personal
2.- Posición y funciones del Departamento de Personal
3.- Datos numéricos de trabajadores en la empresa
4.- Datos sobre sindicalización
5.- Admisión y empleo
6.- Adiestramiento, capacitación y desarrollo.
7.- Sueldos y salarios
8.- Movilidad del personal
9.- Moral del personal
10.- Higiene y seguridad industriales
11.- Comunicación con el personal
12.- Control del personal
10.5 ENCUESTAS DE ACTITUD
Es un procedimiento para conocer las reacciones de los trabajadores a los diversos factores que afectan su trabajo porque piensan de esta manera, así como también que aspectos desearían se modificaran y en que sentido.
10.6 MUESTRA DE UN CUESTIONARIO PARA ENCUESTA DE ACTITUD
Esta encuesta tiene por objeto conocer sus puntos de vista en relación con su empresa y su trabajo, los que nos serán de gran utilidad para corregir y mejorar las fallas que puedan existir, así como para explicar el porque de muchas cosas que, quizá por falta de comunicación adecuada, pueden parecer inconvenientes, sin serlo en realidad
Todos los apuntes son obtenidos de la Bibliografía:
Administración de personal (Relaciones humanas)
Autor: Agustín Reyes Ponce
Editorial: LIMUSA
PLANEACION Y CONTROL
1. A DONDE IR Y POR QUE LLEGAR ALLI: METAS, OBJETIVOS, NECESIDADES Y PAPELES. 3
1.1 Meta 3
1.2 Objetivos 3
1.3 Necesidades 3
1.4 Papeles 3
2 PERSPECTIVA DE MEDIOS Y FINES: EL MODELO DE ELEMENTOS ORGANIZACIONALES. 4
2.1 La organización y el punto de vista de los elementos organizacionales. 4
3 EL ÉXITO ORGANIZACIONAL: RESULTADOS FINALES, PAPELES Y NIVELES. 4
3.1 ¿Qué es un resultado final? 4
3.2 Resultado final, calidad de vida y éxito organizacional 5
3.3 Niveles administrativos, papeles y elementos organizacionales. 5
4 UBICACIÓN DE LOS PROBLEMAS EN EL CONTEXTO: “LO QUE ES” Y “LO QUE DEBERIA SER” 5
4.1 Aplicación del MEO para determinar “lo que es” y “lo que debería ser” 5
4.1.1 Definición de “lo que es” 5
4.1.2 Definición de “lo que debería ser” 5
4.2 Empleo del MEO para la determinación de necesidades 5
5 DEL CONCEPTO A LA APLICACIÓN: UNA GUIA DE PLANEACION EN 18 PASOS 6
5.1 Guía de planeación de 18 etapas para alcanzar el éxito organizacional 6
6 DETERMINACION DE NECESIDADES: QUIENES PARTICIPAN EN LA PLANEACION. 6
6.1 La matriz de determinación de necesidades: recolección de datos. 7
6.1.1 Relaciones de la Determinación de Necesidades con los tres tipos de resultados en el MEO. 7
6.1.2 Relación de la Determinación de Necesidades con el MEO 7
6.2 Determinación de las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser”. 7
6.2.1 Que se conserva y que se cambia 7
6.3 Registre las necesidades en orden prioritario y reconcilie las discrepancias. 7
7 DEFINICION DE LO QUE SE REQUIERE PARA LLEGAR DE “LO QUE ES” A “LO QUE DEBERIA SER” 8
7.1 Análisis de sistema 8
7.1.1 Análisis de misión 8
7.1.2 Análisis de función 8
7.1.3 Análisis de métodos y medios 9
8 RESOLUCION DE PROBLEMAS: IDENTIFICAR, JUSTIFICAR Y RESOLVER PROBLEMAS. 9
8.1 Un modelo general de resolución de problema 9
8.2 El enfoque de sistema: una definición 9
9 DE LA PLANEACION A LA EJECUCION Y A LA EVALUACION 9
9.1 Herramientas para seleccionar métodos y medios 9
9.2 Ejecución de los métodos y medios. 10
9.3 Determinación de la efectividad en ruta y revisión en caso necesario. 10
9.3.1 Evaluación 10
9.3.2 La evaluación y la determinación de necesidades están relacionados pero son diferentes. 10
10 INTEGRACION DE TODAS LAS PARTES 11
10.1 Diferentes tipos de planeación 11
10.1.1 Planeación para el presente contra planeación para el futuro 11
10.2 Agrupamiento de los 18 pasos 11
1. A DONDE IR Y POR QUE LLEGAR ALLI: METAS, OBJETIVOS, NECESIDADES Y PAPELES.
1.1 Meta
Una meta es un enunciado general acerca del lugar donde queremos ir
Una meta es un resultado previsto y es mejor si las diferentes partes involucrada están de acuerdo respecto de su conveniencia
El enunciado de una meta es el propósito acordado y presentado en forma escrita existen dos maneras de enunciar las metas: las que designan (nominales) y las que jerarquizan (ordinales).
Las metas no son precisas puesto que enuncian las cosas en términos generales
1.2 Objetivos
Los objetivos especifican una forma de desempeño observable que permite a todos saber exactamente lo que debe lograrse y los criterios específicos que se usaran para determinar si se alcanzaron los resultados deseados.
Los objetivos, también pueden clasificarse de dos maneras: de intervalo y de proporción.
1.3 Necesidades
Una necesidad como “una diferencia en los resultados entre lo que es y lo que debería ser”.
Con el objeto de emplear el proceso de determinación de necesidades, es necesario diferenciar los medio s (recursos y procesos) de los fines (resultados).
1.4 Papeles
Al percibir la totalidad de la organización (todos los gerentes de mando medio, los departamentos, las selecciones) intenta entrelazar las partes, para lograr de la suma de estas un todo integrado que tenga éxito en y para la sociedad.
Los integrantes de la planeación son:
• Los ejecutores
• Los receptores
• La sociedad
2 PERSPECTIVA DE MEDIOS Y FINES: EL MODELO DE ELEMENTOS ORGANIZACIONALES.
Debemos analizar las diferentes partes y recursos de la organización en el contexto de la sociedad en el cual existe.
2.1 La organización y el punto de vista de los elementos organizacionales.
El punto de vista convencional, es un “mirar hacia adentro” de la organización que no toma en cuenta, formalmente, el hecho de que una organización (militar, educativa, manufacturera o de servicios) debe establecer interacciones exitosas con la sociedad, inevitablemente, fracasara.
El modelo de elementos organizacionales (MEO) considera tanto el “mirar hacia adentro” (interno) como el “mirar hacia afuera” (externo) de una organización. Los elementos del MEO son:
*entradas: condiciones y recursos de que dispone la organización.
*procesos: procedimientos para hacer las cosas y los papeles de cada persona.
*productos: resultado que no puede ser entregado al consumidor por si solo.
*salidas: es el producto de una compañía que puede ser entregado al consumidor.
*resultados finales: para que una organización tenga éxito deberá proporcionar
resultados que sean a la vez benéficos y valiosos para la sociedad.
Los elementos organizacionales de entrada y proceso se definen como esfuerzos organizacionales. Los elementos internos –producto y salida- son resultados organizacionales y el resultado externo –resultado final- es el efecto social o impacto.
3 EL ÉXITO ORGANIZACIONAL: RESULTADOS FINALES, PAPELES Y NIVELES.
3.1 ¿Qué es un resultado final?
Un resultado final, es simplemente el impacto (idealmente positivo) que tiene una salida de la organización en y para la sociedad. Una forma de medirlo es el indicador económico personal, que señala la relación entre lo que un individuo consume y lo que produce.
La autosuficiencia se define como el momento en que la producción es mayor o igual que el consumo.
3.2 Resultado final, calidad de vida y éxito organizacional
Al utilizar el MEO en la planeación de una organización, deben considerarse dos niveles. Uno llamado “fundamentos”, se refiere a los requerimientos mínimos para la supervivencia y la autosuficiencia tanto individual como de una organización. El otro denominado “factores de calidad de vida” que pueden emplearse en la planeación para mejorar el desempeño de las personas.
3.3 Niveles administrativos, papeles y elementos organizacionales.
Hay tres niveles o perspectivas consideradas por la administración:
º Perspectiva de los mando medio (el interés se centra en las entradas, procesos y productos.)
º Perspectiva comprensiva (el énfasis esta puesto en las estradas, procesos, productos y salidas).
º Perspectiva holística (el interés se enfoca a todos los elementos).
4 UBICACIÓN DE LOS PROBLEMAS EN EL CONTEXTO: “LO QUE ES” Y “LO QUE DEBERIA SER”
4.1 Aplicación del MEO para determinar “lo que es” y “lo que debería ser”
Cuando se trata del problema de una organización debe primeramente definirse la situación actual. “Lo que es” para luego definir la situación de “lo que debería ser” para cada uno de los elementos organizacionales.
4.1.1 Definición de “lo que es”
Debe recorrerse la línea de “lo que es” y definir cada elemento (entradas, procesos, productos, salidas y resultados finales)
4.1.2 Definición de “lo que debería ser”
Una vez completada la línea correspondiente a lo que es, se debe continuar en la siguiente línea pero trabajando en orden inverso, es decir, definir cada elemento en términos mensurables pero de forma inversa, comenzando por los resultados finales hasta llegar a las entradas.
Es conveniente realizarlo de manera bidireccional, puesto que al hacer este análisis de adelante hacia atrás y de atrás hacia adelante, puede definirse más claramente todos los elementos organizacionales.
4.2 Empleo del MEO para la determinación de necesidades
Para definir las necesidades es preciso determinar primero las diferencias en los resultados finales y sucesivamente las de las salidas, los productos, los procesos, y las entradas.
La determinación de necesidades se aplica primordialmente a las categorías de productos, salidas y resultados finales. Las diferencias en las entradas y los procesos representan cuasi-necesidades.
5 DEL CONCEPTO A LA APLICACIÓN: UNA GUIA DE PLANEACION EN 18 PASOS
5.1 Guía de planeación de 18 etapas para alcanzar el éxito organizacional
Esta guía proporciona un esquema general para emplear paso por paso las herramientas y los conceptos vertidos anteriormente. El proceso de planeación para el éxito organizacional se seguirá en forma ordenada, presentando el nuevo material, explicando cada concepto y herramienta.
Los 18 pasos son:
1.- decidir la planeación.
2.- selección del marco de referencia: medio, comprensivo y holístico
3.- identificación de los integrantes de las planeación.
4.- obtención de la participación de los integrantes en la planeación.
5.- obtención de la aceptación del Modelo de Elementos Organizacionales.
6.- recopilación de los datos (internos y externos).
7.- Colocación de las necesidades por orden de prioridad.
8.- reconciliación de desacuerdos.
9.- enumeración de problemas por resolver.
10.- obtención del acuerdo entre los integrantes
11.- determinación de la misión, funciones y de los requisitos de desempeño
Detallados e identificados de los posibles métodos y medios.
12.- reconciliación de las restricciones.
13.- selección de los métodos y medios.
14.- implantación de los métodos y medios.
15.- determinación de la efectividad en ruta.
16.- revisión según se requiera.
17.- determinación de la efectividad y eficacia.
18.- determinación de los requisitos de revisión y de continuación.
6 DETERMINACION DE NECESIDADES: QUIENES PARTICIPAN EN LA PLANEACION.
La determinación de necesidades se determina formalmente, destacando los tres grupos de participantes en la planeación:
o Los receptores (aquellos que reciben las salidas).
o Los ejecutores (aquellos que hacen y entregan el producto o realizan un servicio).
o La sociedad (las personas que directa o indirectamente reciben o son afectadas por las salidas).
6.1 La matriz de determinación de necesidades: recolección de datos.
Para realizar la Determinación de Necesidades, se necesita un formato –la matriz- para organizar los datos recolectados. Una matriz general incluye entradas para cada grupo de participantes en la planeación (receptores, ejecutores y sociedad).
La matriz permitirá estructurar y organizar la información relativa a las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería de ser”.
6.1.1 Relaciones de la Determinación de Necesidades con los tres tipos de resultados en el MEO.
Existen también tres tipos de Determinación de Necesidades –que corresponden respectivamente, a los productos, las salidas, y los resultados finales. Por lo tanto habrá tres matrices de determinación de necesidades.
6.1.2 Relación de la Determinación de Necesidades con el MEO
Una vez que los datos de Necesidades han sido recopilados y metidos en la matriz, entonces estos datos deben ser incluidos en el MEO.
La determinación de necesidades, se deriva de la combinación de la participación de los receptores, los ejecutores y la sociedad, además de los indicadores de autosuficiencia. Esta combinación fija el escenario para la planeación.
6.2 Determinación de las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser”.
6.2.1 Que se conserva y que se cambia
Se deberá decidir qué cosas cambiaran y que cosas se conservaran. Los datos que documentan las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser” proporcionan las respuestas. Se deberán agregar dos dimensiones al MEO:
Requisitos de cambio
Requisitos de conservación
Al basarse en los datos proporcionados por los requisitos de cambio y de conservación, usted podrá obtener información para identificar posibles intervenciones y seleccionar las más efectivas y eficientes según los costos y los resultados que podrá obtener. Se agregan pues, dos dimensiones más del MEO.
Posibles intervenciones
Intervenciones seleccionadas
6.3 Registre las necesidades en orden prioritario y reconcilie las discrepancias.
Debe hacerse una lista de las necesidades seleccionadas ubicándolas en orden prioritario descendente.
Se ordenan de acuerdo con las respuestas que dan para las siguientes preguntas: ¿”Cuánto cuesta satisfacer esa necesidad”?, y ¿”cuánto cuesta ignorarla”?
La ordenación debe considerar la autosuficiencia, la autoconfianza y la cooperación.
7 DEFINICION DE LO QUE SE REQUIERE PARA LLEGAR DE “LO QUE ES” A “LO QUE DEBERIA SER”
Se necesita un conjunto sistemático y racional de herramientas para pasar de “lo que es “a “lo que debería de ser” en forma correcta y eficiente. Para lograrlo, se emplean herramientas de solución de problemas que identifican:
Lo que debe ser alcanzado
El orden en que estas cosas deben lograrse
7.1 Análisis de sistema
Éste es una serie de técnicas y herramientas para realizar el análisis de sistema, que consta de tres fases:
7.1.1 Análisis de misión
Este incluye:
El objetivo de misión y los requisitos de desempeño: debe establecer solo resultados a alcanzar y los criterios y circunstancias para la medición o documentación de esos resultados.
El plan administrativo llamado perfil de misión: es un enunciado y secuencia de funciones que deberán alcanzarse. Incluye al mismo tiempo la función que debe ejecutarse y la presentación visual (fluxograma) del orden y la secuencia en los que deben ejecutarse.
Una función debe enumerar productos, no entradas o procesos. Esto debe aplicarse tanto al nivel de análisis de misión como al de función. Por lo tanto, en el diagrama de flujo del perfil de misión, cada bloque de función deberá presentar en el enunciado de un resultado.
7.1.2 Análisis de función
Realizar el análisis de función es lo mismo que hacer el análisis de misión, con la diferencia de que cada función en el perfil de misión se convierte en el objetivo de “misión”
Todos los pasos subsecuentes, identifican las funciones a alcanzar y el orden que deben llevar
Se deben enumerar los requisitos de desempeño para x función, e identificar las subfunciones necesarias para llegar de donde se está actualmente.
El análisis de función proporciona una definición operacional de dicha función.
7.1.3 Análisis de métodos y medios
Este análisis identifica, pero no selecciona, los posibles métodos y medios (estrategias, herramientas, entradas, procesos, etc.) que pueden emplearse para alcanzar una función y los requisitos de desempeño relacionados.
Se realiza en dos grupos de hojas separadas indicando los posibles métodos y medios (como mínimo 2) para cada función o grupo de funciones relacionadas.
Pueden agregarse columnas adicionales para “ventajas” y “desventajas”.
8 RESOLUCION DE PROBLEMAS: IDENTIFICAR, JUSTIFICAR Y RESOLVER PROBLEMAS.
8.1 Un modelo general de resolución de problema
1.- identificación del problema basándose en las necesidades: una vez que se tienen las necesidades colocadas en orden prioritario, se seleccionan para ser resueltas y se les denominan “problemas”.
2.- determine los requisitos de solución e identifique sus alternativas de solución.
3.- seleccione entre varias alternativas, las estrategias de solución.
4.- ejecute.
5.- determine la efectividad y eficiencia del desempeño.
6.- revise y/o modifique cualquiera o todos los pasos anteriores para poder llegar a la satisfacción de las necesidades.
8.2 El enfoque de sistema: una definición
El enfoque de sistema es un proceso para identificar, documentar, justificar, seleccionar y resolver problemas. Consiste en dos partes:
Alcance y determinación de necesidades.
Pasar de “lo que es” a “lo que debería ser” de manera eficiente y efectiva (resolución de problemas).
9 DE LA PLANEACION A LA EJECUCION Y A LA EVALUACION
El siguiente paso consiste en identificar las posibles mediaciones para cada elemento organizacional. Una “mediación o intervención” es un método y/o un medio para lograr un cambio.
9.1 Herramientas para seleccionar métodos y medios
Un grupo de herramientas permite comparar costos y resultados y proporciona criterios para “negociar” el costo y la cantidad y la calidad del resultado. A estas herramientas se les denomina “Análisis de Sistemas”.
A diferencia del análisis de sistema, se inicia internamente y no se relaciona directamente con el resultado final. Entre estas herramientas se incluyen:
o Análisis costo- eficiencia: una comparación de los costos de lo que será entregado. Relación de entradas con procesos.
o Análisis costo-efectividad: relación de costos con los productos obtenidos.
o Análisis costo-beneficio: relación de costos con las salidas.
o Análisis costo-utilidad: relación de costos con los resultados finales.
o Contabilidad: relación de entradas con entradas (control de recursos efectivos y recursos empleados).
9.2 Ejecución de los métodos y medios.
Existe gran cantidad de herramientas útiles para la ejecución.
El PERT es un procedimiento que emplea diagramas de redes que muestran acontecimientos y caminos que los relacionan. Esto permite visualizar una cantidad compleja de productos que serán producidos, la secuencia de producción de cada uno y las consecuencias que las demoras en la entrega del producto pueden tener sobre otros.
La administración por objetivos (APO) es una herramienta a través de la cual el administrador y el trabajador establecen los objetivos y determinan los tiempos y normas de calidad, que deben ser respetados por ambas partes.
9.3 Determinación de la efectividad en ruta y revisión en caso necesario.
Se llama “evaluación formativa” a la determinación de la efectividad en ruta, porque es una evaluación de los resultados que se estén logrando en el camino. Emplea los requisitos de desempeño del análisis de misión y del análisis de función para controlar cada producto e identificar aquellos requisitos que no han sido satisfechos.
9.3.1 Evaluación
La evaluación es el proceso que compara los resultados con los objetivos.
Existen varios tipos de evaluación:
1.- sumativa: se efectúa al comparar los resultados de un programa o de un proyecto con los objetivos.
2.- formativa: es una constante determinación del progreso realizado a lo largo del camino hacia donde nos dirigimos.
3.- libre de metas: es el tipo de evaluación menos conocido. Consiste en observar los resultados finales de un esfuerzo sin tener en cuenta la estructura preconcebida de objetivos, procedimientos de evaluación y planes. Juzga lo que se ha logrado incidentalmente.
9.3.2 La evaluación y la determinación de necesidades están relacionados pero son diferentes.
A diferencia de la evaluación, la determinación de necesidades identifica metas y objetivos que no existen en la actualidad pero que deberían existir.
Una vez que han sido identificadas las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser” y que se han enumerado los requisitos de cambio y de continuación, se identifican métodos y medios alternativos y se seleccionan los mejores. Se ponen en práctica las intervenciones y se determinan resultados para cada uno de los elementos organizacionales. Se crea un nuevo “lo que es” luego de la ejecución. Al completarse el proceso, se desarrolla una “segunda generación” del modelo de elementos organizacionales. Con esta nueva información, se efectúa la evaluación
10 INTEGRACION DE TODAS LAS PARTES
El proceso de 18 pasos muestra una secuencia que puede emplearse para diseñar, desarrollar y poner en práctica una determinación de necesidades y una planeación exitosas.
10.1 Diferentes tipos de planeación
10.1.1 Planeación para el presente contra planeación para el futuro
Planeación operativa: si planeamos algo para utilizar en u n futuro cercano. Se planea aquello que da energía a planes, programas, técnicas y objetivos en vigencia. Se incluyen en este tipo de planeación las siguientes modalidades:
Planeación financiera
Planeación d personal
Planeación de medios
Planeación de procedimientos
Planeación a corto plazo: se relaciona con el aquí y ahora. Puede planearse a corto plazo cualquier esfuerzo organizacional, incluyendo operaciones, procedimientos, logística y personal.
Planeación a mediano plazo: de uno a tres años; puede incluir la planeación de medios, equipo, capacitación, personal, adquisición de personal, flujo de caja, ventas, etc.
Planeación a largo plazo: abarcas de 3 o mas años. Puede planificarse en el corto, mediano o largo plazo para medios, ingresos, equipos, productos, ventas o personal.
Planeación estratégica: es una herramienta para prever la supervivencia de una organización en el futuro, de tal manera que las operaciones y actividades presentes y futuras de ésta sean compatibles con las exigencias del mundo de mañana.
10.2 Agrupamiento de los 18 pasos
Determinación de necesidades (1-10).
Determinación de requisitos de cambio y continuación (11).
Identificación de posibles intervenciones alternativas (11,12).
Selección de las intervenciones más efectivas y eficientes (13).
Ejecución (14).
Determinación de la efectividad y la eficiencia (15-17)
Revisión (o continuación) cuando sea necesario.
Estos 18 pasos conforman un procedimiento general para el logro del éxito organizacional. Cada uno tiene su propósito particular y puede emplear herramientas específicas.
(Apuntes obtenidos de “guía practica para la planeación en las organizaciones, por Roger Kaufman y Bruce Stone, editorial trillas”).
1.1 Meta 3
1.2 Objetivos 3
1.3 Necesidades 3
1.4 Papeles 3
2 PERSPECTIVA DE MEDIOS Y FINES: EL MODELO DE ELEMENTOS ORGANIZACIONALES. 4
2.1 La organización y el punto de vista de los elementos organizacionales. 4
3 EL ÉXITO ORGANIZACIONAL: RESULTADOS FINALES, PAPELES Y NIVELES. 4
3.1 ¿Qué es un resultado final? 4
3.2 Resultado final, calidad de vida y éxito organizacional 5
3.3 Niveles administrativos, papeles y elementos organizacionales. 5
4 UBICACIÓN DE LOS PROBLEMAS EN EL CONTEXTO: “LO QUE ES” Y “LO QUE DEBERIA SER” 5
4.1 Aplicación del MEO para determinar “lo que es” y “lo que debería ser” 5
4.1.1 Definición de “lo que es” 5
4.1.2 Definición de “lo que debería ser” 5
4.2 Empleo del MEO para la determinación de necesidades 5
5 DEL CONCEPTO A LA APLICACIÓN: UNA GUIA DE PLANEACION EN 18 PASOS 6
5.1 Guía de planeación de 18 etapas para alcanzar el éxito organizacional 6
6 DETERMINACION DE NECESIDADES: QUIENES PARTICIPAN EN LA PLANEACION. 6
6.1 La matriz de determinación de necesidades: recolección de datos. 7
6.1.1 Relaciones de la Determinación de Necesidades con los tres tipos de resultados en el MEO. 7
6.1.2 Relación de la Determinación de Necesidades con el MEO 7
6.2 Determinación de las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser”. 7
6.2.1 Que se conserva y que se cambia 7
6.3 Registre las necesidades en orden prioritario y reconcilie las discrepancias. 7
7 DEFINICION DE LO QUE SE REQUIERE PARA LLEGAR DE “LO QUE ES” A “LO QUE DEBERIA SER” 8
7.1 Análisis de sistema 8
7.1.1 Análisis de misión 8
7.1.2 Análisis de función 8
7.1.3 Análisis de métodos y medios 9
8 RESOLUCION DE PROBLEMAS: IDENTIFICAR, JUSTIFICAR Y RESOLVER PROBLEMAS. 9
8.1 Un modelo general de resolución de problema 9
8.2 El enfoque de sistema: una definición 9
9 DE LA PLANEACION A LA EJECUCION Y A LA EVALUACION 9
9.1 Herramientas para seleccionar métodos y medios 9
9.2 Ejecución de los métodos y medios. 10
9.3 Determinación de la efectividad en ruta y revisión en caso necesario. 10
9.3.1 Evaluación 10
9.3.2 La evaluación y la determinación de necesidades están relacionados pero son diferentes. 10
10 INTEGRACION DE TODAS LAS PARTES 11
10.1 Diferentes tipos de planeación 11
10.1.1 Planeación para el presente contra planeación para el futuro 11
10.2 Agrupamiento de los 18 pasos 11
1. A DONDE IR Y POR QUE LLEGAR ALLI: METAS, OBJETIVOS, NECESIDADES Y PAPELES.
1.1 Meta
Una meta es un enunciado general acerca del lugar donde queremos ir
Una meta es un resultado previsto y es mejor si las diferentes partes involucrada están de acuerdo respecto de su conveniencia
El enunciado de una meta es el propósito acordado y presentado en forma escrita existen dos maneras de enunciar las metas: las que designan (nominales) y las que jerarquizan (ordinales).
Las metas no son precisas puesto que enuncian las cosas en términos generales
1.2 Objetivos
Los objetivos especifican una forma de desempeño observable que permite a todos saber exactamente lo que debe lograrse y los criterios específicos que se usaran para determinar si se alcanzaron los resultados deseados.
Los objetivos, también pueden clasificarse de dos maneras: de intervalo y de proporción.
1.3 Necesidades
Una necesidad como “una diferencia en los resultados entre lo que es y lo que debería ser”.
Con el objeto de emplear el proceso de determinación de necesidades, es necesario diferenciar los medio s (recursos y procesos) de los fines (resultados).
1.4 Papeles
Al percibir la totalidad de la organización (todos los gerentes de mando medio, los departamentos, las selecciones) intenta entrelazar las partes, para lograr de la suma de estas un todo integrado que tenga éxito en y para la sociedad.
Los integrantes de la planeación son:
• Los ejecutores
• Los receptores
• La sociedad
2 PERSPECTIVA DE MEDIOS Y FINES: EL MODELO DE ELEMENTOS ORGANIZACIONALES.
Debemos analizar las diferentes partes y recursos de la organización en el contexto de la sociedad en el cual existe.
2.1 La organización y el punto de vista de los elementos organizacionales.
El punto de vista convencional, es un “mirar hacia adentro” de la organización que no toma en cuenta, formalmente, el hecho de que una organización (militar, educativa, manufacturera o de servicios) debe establecer interacciones exitosas con la sociedad, inevitablemente, fracasara.
El modelo de elementos organizacionales (MEO) considera tanto el “mirar hacia adentro” (interno) como el “mirar hacia afuera” (externo) de una organización. Los elementos del MEO son:
*entradas: condiciones y recursos de que dispone la organización.
*procesos: procedimientos para hacer las cosas y los papeles de cada persona.
*productos: resultado que no puede ser entregado al consumidor por si solo.
*salidas: es el producto de una compañía que puede ser entregado al consumidor.
*resultados finales: para que una organización tenga éxito deberá proporcionar
resultados que sean a la vez benéficos y valiosos para la sociedad.
Los elementos organizacionales de entrada y proceso se definen como esfuerzos organizacionales. Los elementos internos –producto y salida- son resultados organizacionales y el resultado externo –resultado final- es el efecto social o impacto.
3 EL ÉXITO ORGANIZACIONAL: RESULTADOS FINALES, PAPELES Y NIVELES.
3.1 ¿Qué es un resultado final?
Un resultado final, es simplemente el impacto (idealmente positivo) que tiene una salida de la organización en y para la sociedad. Una forma de medirlo es el indicador económico personal, que señala la relación entre lo que un individuo consume y lo que produce.
La autosuficiencia se define como el momento en que la producción es mayor o igual que el consumo.
3.2 Resultado final, calidad de vida y éxito organizacional
Al utilizar el MEO en la planeación de una organización, deben considerarse dos niveles. Uno llamado “fundamentos”, se refiere a los requerimientos mínimos para la supervivencia y la autosuficiencia tanto individual como de una organización. El otro denominado “factores de calidad de vida” que pueden emplearse en la planeación para mejorar el desempeño de las personas.
3.3 Niveles administrativos, papeles y elementos organizacionales.
Hay tres niveles o perspectivas consideradas por la administración:
º Perspectiva de los mando medio (el interés se centra en las entradas, procesos y productos.)
º Perspectiva comprensiva (el énfasis esta puesto en las estradas, procesos, productos y salidas).
º Perspectiva holística (el interés se enfoca a todos los elementos).
4 UBICACIÓN DE LOS PROBLEMAS EN EL CONTEXTO: “LO QUE ES” Y “LO QUE DEBERIA SER”
4.1 Aplicación del MEO para determinar “lo que es” y “lo que debería ser”
Cuando se trata del problema de una organización debe primeramente definirse la situación actual. “Lo que es” para luego definir la situación de “lo que debería ser” para cada uno de los elementos organizacionales.
4.1.1 Definición de “lo que es”
Debe recorrerse la línea de “lo que es” y definir cada elemento (entradas, procesos, productos, salidas y resultados finales)
4.1.2 Definición de “lo que debería ser”
Una vez completada la línea correspondiente a lo que es, se debe continuar en la siguiente línea pero trabajando en orden inverso, es decir, definir cada elemento en términos mensurables pero de forma inversa, comenzando por los resultados finales hasta llegar a las entradas.
Es conveniente realizarlo de manera bidireccional, puesto que al hacer este análisis de adelante hacia atrás y de atrás hacia adelante, puede definirse más claramente todos los elementos organizacionales.
4.2 Empleo del MEO para la determinación de necesidades
Para definir las necesidades es preciso determinar primero las diferencias en los resultados finales y sucesivamente las de las salidas, los productos, los procesos, y las entradas.
La determinación de necesidades se aplica primordialmente a las categorías de productos, salidas y resultados finales. Las diferencias en las entradas y los procesos representan cuasi-necesidades.
5 DEL CONCEPTO A LA APLICACIÓN: UNA GUIA DE PLANEACION EN 18 PASOS
5.1 Guía de planeación de 18 etapas para alcanzar el éxito organizacional
Esta guía proporciona un esquema general para emplear paso por paso las herramientas y los conceptos vertidos anteriormente. El proceso de planeación para el éxito organizacional se seguirá en forma ordenada, presentando el nuevo material, explicando cada concepto y herramienta.
Los 18 pasos son:
1.- decidir la planeación.
2.- selección del marco de referencia: medio, comprensivo y holístico
3.- identificación de los integrantes de las planeación.
4.- obtención de la participación de los integrantes en la planeación.
5.- obtención de la aceptación del Modelo de Elementos Organizacionales.
6.- recopilación de los datos (internos y externos).
7.- Colocación de las necesidades por orden de prioridad.
8.- reconciliación de desacuerdos.
9.- enumeración de problemas por resolver.
10.- obtención del acuerdo entre los integrantes
11.- determinación de la misión, funciones y de los requisitos de desempeño
Detallados e identificados de los posibles métodos y medios.
12.- reconciliación de las restricciones.
13.- selección de los métodos y medios.
14.- implantación de los métodos y medios.
15.- determinación de la efectividad en ruta.
16.- revisión según se requiera.
17.- determinación de la efectividad y eficacia.
18.- determinación de los requisitos de revisión y de continuación.
6 DETERMINACION DE NECESIDADES: QUIENES PARTICIPAN EN LA PLANEACION.
La determinación de necesidades se determina formalmente, destacando los tres grupos de participantes en la planeación:
o Los receptores (aquellos que reciben las salidas).
o Los ejecutores (aquellos que hacen y entregan el producto o realizan un servicio).
o La sociedad (las personas que directa o indirectamente reciben o son afectadas por las salidas).
6.1 La matriz de determinación de necesidades: recolección de datos.
Para realizar la Determinación de Necesidades, se necesita un formato –la matriz- para organizar los datos recolectados. Una matriz general incluye entradas para cada grupo de participantes en la planeación (receptores, ejecutores y sociedad).
La matriz permitirá estructurar y organizar la información relativa a las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería de ser”.
6.1.1 Relaciones de la Determinación de Necesidades con los tres tipos de resultados en el MEO.
Existen también tres tipos de Determinación de Necesidades –que corresponden respectivamente, a los productos, las salidas, y los resultados finales. Por lo tanto habrá tres matrices de determinación de necesidades.
6.1.2 Relación de la Determinación de Necesidades con el MEO
Una vez que los datos de Necesidades han sido recopilados y metidos en la matriz, entonces estos datos deben ser incluidos en el MEO.
La determinación de necesidades, se deriva de la combinación de la participación de los receptores, los ejecutores y la sociedad, además de los indicadores de autosuficiencia. Esta combinación fija el escenario para la planeación.
6.2 Determinación de las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser”.
6.2.1 Que se conserva y que se cambia
Se deberá decidir qué cosas cambiaran y que cosas se conservaran. Los datos que documentan las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser” proporcionan las respuestas. Se deberán agregar dos dimensiones al MEO:
Requisitos de cambio
Requisitos de conservación
Al basarse en los datos proporcionados por los requisitos de cambio y de conservación, usted podrá obtener información para identificar posibles intervenciones y seleccionar las más efectivas y eficientes según los costos y los resultados que podrá obtener. Se agregan pues, dos dimensiones más del MEO.
Posibles intervenciones
Intervenciones seleccionadas
6.3 Registre las necesidades en orden prioritario y reconcilie las discrepancias.
Debe hacerse una lista de las necesidades seleccionadas ubicándolas en orden prioritario descendente.
Se ordenan de acuerdo con las respuestas que dan para las siguientes preguntas: ¿”Cuánto cuesta satisfacer esa necesidad”?, y ¿”cuánto cuesta ignorarla”?
La ordenación debe considerar la autosuficiencia, la autoconfianza y la cooperación.
7 DEFINICION DE LO QUE SE REQUIERE PARA LLEGAR DE “LO QUE ES” A “LO QUE DEBERIA SER”
Se necesita un conjunto sistemático y racional de herramientas para pasar de “lo que es “a “lo que debería de ser” en forma correcta y eficiente. Para lograrlo, se emplean herramientas de solución de problemas que identifican:
Lo que debe ser alcanzado
El orden en que estas cosas deben lograrse
7.1 Análisis de sistema
Éste es una serie de técnicas y herramientas para realizar el análisis de sistema, que consta de tres fases:
7.1.1 Análisis de misión
Este incluye:
El objetivo de misión y los requisitos de desempeño: debe establecer solo resultados a alcanzar y los criterios y circunstancias para la medición o documentación de esos resultados.
El plan administrativo llamado perfil de misión: es un enunciado y secuencia de funciones que deberán alcanzarse. Incluye al mismo tiempo la función que debe ejecutarse y la presentación visual (fluxograma) del orden y la secuencia en los que deben ejecutarse.
Una función debe enumerar productos, no entradas o procesos. Esto debe aplicarse tanto al nivel de análisis de misión como al de función. Por lo tanto, en el diagrama de flujo del perfil de misión, cada bloque de función deberá presentar en el enunciado de un resultado.
7.1.2 Análisis de función
Realizar el análisis de función es lo mismo que hacer el análisis de misión, con la diferencia de que cada función en el perfil de misión se convierte en el objetivo de “misión”
Todos los pasos subsecuentes, identifican las funciones a alcanzar y el orden que deben llevar
Se deben enumerar los requisitos de desempeño para x función, e identificar las subfunciones necesarias para llegar de donde se está actualmente.
El análisis de función proporciona una definición operacional de dicha función.
7.1.3 Análisis de métodos y medios
Este análisis identifica, pero no selecciona, los posibles métodos y medios (estrategias, herramientas, entradas, procesos, etc.) que pueden emplearse para alcanzar una función y los requisitos de desempeño relacionados.
Se realiza en dos grupos de hojas separadas indicando los posibles métodos y medios (como mínimo 2) para cada función o grupo de funciones relacionadas.
Pueden agregarse columnas adicionales para “ventajas” y “desventajas”.
8 RESOLUCION DE PROBLEMAS: IDENTIFICAR, JUSTIFICAR Y RESOLVER PROBLEMAS.
8.1 Un modelo general de resolución de problema
1.- identificación del problema basándose en las necesidades: una vez que se tienen las necesidades colocadas en orden prioritario, se seleccionan para ser resueltas y se les denominan “problemas”.
2.- determine los requisitos de solución e identifique sus alternativas de solución.
3.- seleccione entre varias alternativas, las estrategias de solución.
4.- ejecute.
5.- determine la efectividad y eficiencia del desempeño.
6.- revise y/o modifique cualquiera o todos los pasos anteriores para poder llegar a la satisfacción de las necesidades.
8.2 El enfoque de sistema: una definición
El enfoque de sistema es un proceso para identificar, documentar, justificar, seleccionar y resolver problemas. Consiste en dos partes:
Alcance y determinación de necesidades.
Pasar de “lo que es” a “lo que debería ser” de manera eficiente y efectiva (resolución de problemas).
9 DE LA PLANEACION A LA EJECUCION Y A LA EVALUACION
El siguiente paso consiste en identificar las posibles mediaciones para cada elemento organizacional. Una “mediación o intervención” es un método y/o un medio para lograr un cambio.
9.1 Herramientas para seleccionar métodos y medios
Un grupo de herramientas permite comparar costos y resultados y proporciona criterios para “negociar” el costo y la cantidad y la calidad del resultado. A estas herramientas se les denomina “Análisis de Sistemas”.
A diferencia del análisis de sistema, se inicia internamente y no se relaciona directamente con el resultado final. Entre estas herramientas se incluyen:
o Análisis costo- eficiencia: una comparación de los costos de lo que será entregado. Relación de entradas con procesos.
o Análisis costo-efectividad: relación de costos con los productos obtenidos.
o Análisis costo-beneficio: relación de costos con las salidas.
o Análisis costo-utilidad: relación de costos con los resultados finales.
o Contabilidad: relación de entradas con entradas (control de recursos efectivos y recursos empleados).
9.2 Ejecución de los métodos y medios.
Existe gran cantidad de herramientas útiles para la ejecución.
El PERT es un procedimiento que emplea diagramas de redes que muestran acontecimientos y caminos que los relacionan. Esto permite visualizar una cantidad compleja de productos que serán producidos, la secuencia de producción de cada uno y las consecuencias que las demoras en la entrega del producto pueden tener sobre otros.
La administración por objetivos (APO) es una herramienta a través de la cual el administrador y el trabajador establecen los objetivos y determinan los tiempos y normas de calidad, que deben ser respetados por ambas partes.
9.3 Determinación de la efectividad en ruta y revisión en caso necesario.
Se llama “evaluación formativa” a la determinación de la efectividad en ruta, porque es una evaluación de los resultados que se estén logrando en el camino. Emplea los requisitos de desempeño del análisis de misión y del análisis de función para controlar cada producto e identificar aquellos requisitos que no han sido satisfechos.
9.3.1 Evaluación
La evaluación es el proceso que compara los resultados con los objetivos.
Existen varios tipos de evaluación:
1.- sumativa: se efectúa al comparar los resultados de un programa o de un proyecto con los objetivos.
2.- formativa: es una constante determinación del progreso realizado a lo largo del camino hacia donde nos dirigimos.
3.- libre de metas: es el tipo de evaluación menos conocido. Consiste en observar los resultados finales de un esfuerzo sin tener en cuenta la estructura preconcebida de objetivos, procedimientos de evaluación y planes. Juzga lo que se ha logrado incidentalmente.
9.3.2 La evaluación y la determinación de necesidades están relacionados pero son diferentes.
A diferencia de la evaluación, la determinación de necesidades identifica metas y objetivos que no existen en la actualidad pero que deberían existir.
Una vez que han sido identificadas las diferencias entre “lo que es” y “lo que debería ser” y que se han enumerado los requisitos de cambio y de continuación, se identifican métodos y medios alternativos y se seleccionan los mejores. Se ponen en práctica las intervenciones y se determinan resultados para cada uno de los elementos organizacionales. Se crea un nuevo “lo que es” luego de la ejecución. Al completarse el proceso, se desarrolla una “segunda generación” del modelo de elementos organizacionales. Con esta nueva información, se efectúa la evaluación
10 INTEGRACION DE TODAS LAS PARTES
El proceso de 18 pasos muestra una secuencia que puede emplearse para diseñar, desarrollar y poner en práctica una determinación de necesidades y una planeación exitosas.
10.1 Diferentes tipos de planeación
10.1.1 Planeación para el presente contra planeación para el futuro
Planeación operativa: si planeamos algo para utilizar en u n futuro cercano. Se planea aquello que da energía a planes, programas, técnicas y objetivos en vigencia. Se incluyen en este tipo de planeación las siguientes modalidades:
Planeación financiera
Planeación d personal
Planeación de medios
Planeación de procedimientos
Planeación a corto plazo: se relaciona con el aquí y ahora. Puede planearse a corto plazo cualquier esfuerzo organizacional, incluyendo operaciones, procedimientos, logística y personal.
Planeación a mediano plazo: de uno a tres años; puede incluir la planeación de medios, equipo, capacitación, personal, adquisición de personal, flujo de caja, ventas, etc.
Planeación a largo plazo: abarcas de 3 o mas años. Puede planificarse en el corto, mediano o largo plazo para medios, ingresos, equipos, productos, ventas o personal.
Planeación estratégica: es una herramienta para prever la supervivencia de una organización en el futuro, de tal manera que las operaciones y actividades presentes y futuras de ésta sean compatibles con las exigencias del mundo de mañana.
10.2 Agrupamiento de los 18 pasos
Determinación de necesidades (1-10).
Determinación de requisitos de cambio y continuación (11).
Identificación de posibles intervenciones alternativas (11,12).
Selección de las intervenciones más efectivas y eficientes (13).
Ejecución (14).
Determinación de la efectividad y la eficiencia (15-17)
Revisión (o continuación) cuando sea necesario.
Estos 18 pasos conforman un procedimiento general para el logro del éxito organizacional. Cada uno tiene su propósito particular y puede emplear herramientas específicas.
(Apuntes obtenidos de “guía practica para la planeación en las organizaciones, por Roger Kaufman y Bruce Stone, editorial trillas”).
OPERACIONES FINANCIERAS
MATEMÁTICAS FINANCIERAS
CAPITULO 1. FUNDAMENTOS 2
1.1 EXPONENTE 2
2.0 CAPITULO 2. INTERÉS SIMPLE 2
2.1 CONCEPTOS BASICOS 2
2.8 DESCUENTO 2
2.11 ECUACIONES DE VALOR EQUIVALENTE 3
CAPITULO 3. INTERÉS COMPUESTO 3
3.2 Conceptos básicos 3
3.4 Tasa nominal, tasa efectiva y tasas equivalentes 3
3.5 Valor actual o presente 3
CAPITULO 4. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTAS, VENCIDAS E INMEDIATAS 3
4.1 Introducción y terminología 3
4.2 Tipos de anualidades 3
4.6 Plazo 4
CAPITULO 5. ANUALIDADES ANTICIPADAS 4
5.1 Introducción 4
CAPITULO 6. ANUALIDADES DIFERIDAS 4
6.1 Introducción 4
CAPITULO 7. EL CASO GENERAL DE ANUALIDADES 5
7.1 Introducción 5
CAPITULO 8. AMORTIZACIÓN Y FONDOS DE AMORTIZACIÓN. 5
8.1 Introducción. 5
8.12 Comparación entre amortización y fondo de amortización. 5
CAPITULO 9. INVERSIÓN EN BOLSA DE VALORES. 5
9.1 Introducción. 5
9.2 Rendimientos de Valores Bursátiles. 6
9.3 Los Valores Bursátiles. 6
CAPITULO 10. DEPRECIACIÓN. 8
10.1 Introducción. 8
CAPITULO 11. PROBABILIDAD Y TABLAS DE MORTALIDAD. 9
11.1 Concepto de probabilidad 9
CAPITULO 12. ANUALIDADES CONTINGENTES. 9
12.1 Introducción. 9
12.2 Valor actual de un dotal puro. 9
12.3 Anualidades vitalicias vencidas. 9
CAPITULO 1. FUNDAMENTOS
1.1 EXPONENTE
Nos indica en número de veces que otro llamado base se multiplica por si mismo.
2.0 CAPITULO 2. INTERÉS SIMPLE
2.1 CONCEPTOS BASICOS
Se denomina simple al producto de un capital invertido o prestado en un tiempo y a una tasa determinada.
Los elementos que lo integran son:
i=interés
C=capital prestado o invertido
T=tanto por ciento
n= tiempo que dura la inversión o el préstamo
M= monto o suma del capital y los intereses generados
El importe de los intereses dependerá de:
Capital invertido o prestado, el tiempo que dure la inversión o el préstamo y de la tasa de interés pactada.
Este tipo de interés se utiliza solamente en operaciones que duran poco tiempo
Formula: i es igual Capital por tiempo y duración del préstamo entre 360
2.8 DESCUENTO
El descuento de una operación de crédito que se lleva acabo principalmente en situaciones bancarias, y consiste en que estas adquieran letras de cambio o pagares, de cuyo valor nominal descuentan equivalente a los intereses que devengaría el documento entre la fecha que se recibe y la fecha del vencimiento. Con esto se anticipa el valor actual del documento.
Existen básicamente dos formas de calcular el descuento:
• El descuento real o justo
• El descuento comercial
Descuento comercial
En este caso la cantidad que se descuenta se calcula sobre el valor nominal del documento.
Descuento real o justo
A diferencia del descuento comercial, el descuento justo se calcula sobre el valor real que se anticipa, y no sobre el valor nominal.
2.11 ECUACIONES DE VALOR EQUIVALENTE
Es un caso muy frecuente y por eso es muy importante que en las operaciones financieras haya dos o más transacciones diferentes que deben replantearse para expresarlas en una operación única.
CAPITULO 3. INTERÉS COMPUESTO
3.2 Conceptos básicos
En el interés simple el capital original sobre el que se calculan los intereses permanecen sin variación alguna durante todo el tiempo que dura la operación.
En el interés compuesto en cambio, los intereses que se van generando se van incrementando al capital original en periodos establecidos y, a su vez, van a generar un nuevo interés adicional para el siguiente lapso.
3.4 Tasa nominal, tasa efectiva y tasas equivalentes
Cuando se realiza una operación financiera se pacta una tasa e interés anual simple que rige durante el lapso que dure la operación. Ésta es denominada tasa nominal de interés.
Si el interés se capitaliza en forma semestral, trimestral o mensual, la cantidad efectivamente pagada o ganada es mayor que si se compone en forma anual. Cuando esto sucede, se puede determinar una tasa efectiva anual.
Dos tasas de interés anuales con diferentes periodos de capitalización serán equivalentes si al cabo de un año producen el mismo interés compuesto.
3.5 Valor actual o presente
Muestra como su nombre lo indica cuál es el valor en un momento determinado de valor actual o presente.
CAPITULO 4. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTAS, VENCIDAS E INMEDIATAS
4.1 Introducción y terminología
Se denomina anualidad a un conjunto de pagos iguales a intervalos iguales de tiempo.
Se conoce a intervalo o periodo de pagos al tiempo que transcurre entre un pago y otro, se denomina plazo de una anualidad al tiempo que pasa entre el inicio del primer periodo de pago y el final del último. Renta es el nombre que se le da al pago periódico que se hace.
4.2 Tipos de anualidades
Criterio Tipos de anualidades
a) tiempo Ciertas
Contingentes
b) intereses Simples
Generales
c) pagos Vencidas
Anticipadas
d) iniciación Inmediatas
Diferidas
a) este criterio de clasificación se refiere a las fechas de iniciación y de terminación de las anualidades:
• Anualidad cierta: sus fechas son fijas y se estipulan de antemano.
• Anualidad contingente: la fecha del primer pago, la fecha del último pago, o ambas, no se fijan de antemano; depende de algún hecho que se sabe que ocurrirá, pero no se sabe cuando.
b) En este caso:
• Anualidad simple: cuando el periodo del pago coincide con el de capitalización de los intereses.
• Anualidad general: a diferencia de la anterior, el periodo de pago no coincide con el periodo de capitalización.
c) De acuerdo a los pagos:
• Anualidad vencida: también se le conoce como anualidad ordinaria y como su primer nombre lo indica se trata de casos en la que los pagos se efectúan a su vencimiento es decir al final de cada periodo.
• Anualidad anticipada: es aquella en la que los pagos se realizan al principio de cada periodo.
d) De acuerdo con el momento en que se inicia:
• Anualidad inmediata: la realización de los cobros o pagos tienen lugar en el periodo que sigue inmediatamente a la formalización del trato.
• Anualidad diferida: se pospone la realización de los cobros o pagos.
4.3 Monto
Dada su importancia, vale la pena destacar las características de este tipo de anualidades
• Simples: el periodo de pago coincide con el de capitalización.
• Ciertas: las fechas de los pagos son conocidas y fijadas con anticipación.
• Vencidas: los pagos se realizan al final de los correspondientes periodos.
• Inmediatas: los pagos comienzan a hacer desde el mismo periodo en el que se realiza la operación.
4.5 Renta
Se conoce como renta al pago periódico que se realiza con intervalos iguales de tiempo.
4.6 Plazo
El plazo o tiempo de una anualidad se calcula por medio del número de periodos de pago n.
CAPITULO 5. ANUALIDADES ANTICIPADAS
5.1 Introducción
El inicio de los pagos o depósitos se hace al principio de los periodos
Este tipo de anualidades se pueden manejar con las formulas antes mencionadas y solo requieren pocas modificaciones para tomar en cuenta que los pagos o depósitos se hacen por anticipado.
CAPITULO 6. ANUALIDADES DIFERIDAS
6.1 Introducción
Las anualidades diferidas son aquellas en las que el inicio de sus cobros o depósitos se pospone para un periodo posterior al de la formalización de la operación.
Este tipo de anualidades pueden resolverse utilizando las mismas formulas ya conocidas de las anualidades simples, ciertas, vencidas e inmediatas, simplemente haciendo las modificaciones necesarias para considerar la posposición de los pagos.
CAPITULO 7. EL CASO GENERAL DE ANUALIDADES
7.1 Introducción
Las anualidades generales son aquellas en las que el pago del periodo no coincide con el periodo de capitalización.
Las anualidades generales se pueden resolver combinando los métodos de los capítulos anteriores la forma más sencilla de resolver las anualidades generales es modificarlas para que se ajusten al caso simple y luego utilizar las fórmulas ya conocidas de estas para encontrar los valores deseados.
Hay 2 principales maneras de convertir anualidades generales a anualidades simples:
1. Encontrando la tasa de interés equivalente y
2. Encontrando la renta, o pago periódico equivalente.
Hay 2 casos de anualidades generales:
1. El periodo de pago es más largo que el periodo de capitalización o, al revés,
2. El periodo de capitalización es más largo que el periodo de pago.
CAPITULO 8. AMORTIZACIÓN Y FONDOS DE AMORTIZACIÓN.
8.1 Introducción.
En el área financiera amortización significa saldar gradualmente, una deuda por medio de una serie de pagos, que, generalmente, son iguales y que se realizan también a intervalos de tiempos iguales. Aunque esta igualdad de pagos y de periodicidad es la más común, también se lleva acabo operaciones con algunas variantes, por lo que se analizan algunas de estas situaciones.
8.12 Comparación entre amortización y fondo de amortización.
Cuando se amortiza una deuda se hacen pagos periódicos y del importe de cada uno de ellos se liquidan los intereses causados hasta ese momento y el resto se aplica a la amortización o disminución del importe de la deuda.
Por otro, lado bajo el concepto de fondo de amortización, tal como se vio, antes el valor de la deuda esta planeación a futuro y lo que se hace es realizar depósitos periódicos en alguna inversión, de manera que se acumule la cantidad necesaria al momento que es necesario pagar.
CAPITULO 9. INVERSIÓN EN BOLSA DE VALORES.
9.1 Introducción.
El mercado de valores representa, por un lado, una de las más importantes fuentes de financiamiento para las organizaciones tanto del sector público como el sector privado y, por otra parte, una amplia gama de alternativas de inversión, ahorro y manejo de excedentes monetarios.
La Bolsa Mexicana de Valores reglamentada mediante la Ley del Mercado de Valores, es la institución (mercado) en cuyo piso de remates se realizan transacciones de compraventa de valores de los documentos (valores) que formalizan las operaciones.
9.2 Rendimientos de Valores Bursátiles.
Las tres formas en las que se obtiene ingresos (rendimientos) sobre las inversiones bursátiles son:
• Interés
• Dividendos
• Ganancias de capital
El interés que se pacta por el uso del capital ajeno. Los dividendos son las utilidades que obtienen las empresas y que reparten entre sus accionistas. Estos dividendos se pueden pagar en efectivo o en acciones. Se obtienen ganancias de capital al vender acciones a un precio superior al que se paga en el momento de cómpralos.
9.3 Los Valores Bursátiles.
Los instrumentos que se negocian actualmente en la Bolsa Mexicana de Valores son:
• Seguros y fianzas
• Casas de bolsa
• Industriales, comerciales y de servicios
• Bancos
• Grupos financieros
Acciones de sociedades de inversión:
• De instrumentos de deuda
• Comunes ( de renta variable)
• De capitales (de capital de riesgo)
• Especializadas en fondos del retiro
Aceptaciones bancarias:
• Bonos:
• Bonos bancarios:
- Bonos Bancarios de Desarrollo(BBD)
- Bonos bancarios para el desarrollo industrial con rendimiento capitalizable
- Bonos bancarios para la vivienda
• Bonos de desarrollo del gobierno federal (Bondes)
• Bonos bancarios del gobierno federal denominado en UDIs (Udibonos)
• Bonos de renovación del Distrito Federal (Bores)
• Bonos ajustables del gobierno federal
Acciones, participaciones que otorgan el derecho de propiedad sobre una empresa. Representan, por lo tanto, cada una de las partes en que se divide el capital de una sociedad mercantil
Las acciones pueden ser nominativas (aparece el nombre del propietario de la acción) o al portador. Su compraventa es libre, y puede realizarse, cuando cumplen ciertos requisitos, en los mercados de valores. Por el contrario, las acciones ordinarias percibirán dividendos sólo cuando así lo considere conveniente la junta de la empresa en cuestión. La tenencia de acciones, ordinarias o preferentes, otorga un derecho preferente de suscripción de nuevas acciones cuando se produce una ampliación de capital. Cuando se ejerce este derecho, al producirse la ampliación, la acción antigua se denomina acción ex derecho. Por otra parte, las acciones conceden el derecho a voto según la cantidad que de ellas se posea: para que un determinado accionista pueda tener derecho a voto tendrá que poseer un mínimo estipulado en los estatutos de la sociedad. Los conceptos de participación de capital y de sociedad surgieron en el renacimiento, cuando las empresas empezaban a crecer y un individuo particular no podía reunir todo el capital necesario para poder emprender grandes actividades. La ventaja fundamental de las acciones consiste en que permiten acceder al ahorro de otros agentes económicos. Otra ventaja importante deriva del hecho de que el accionista no responde con sus bienes particulares ante las pérdidas de la sociedad, por lo que su responsabilidad se reduce a la cantidad que haya invertido para comprar las acciones.
Los bonos bancarios de desarrollo son emitidos por los bancos de desarrollo que son:
- Nacional Financiera (NAFIN)
- Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos (BANOBRAS)
- Banco Nacional de Comercio Exterior (BANCOMEX)
- Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Marina (BANJÉRCITO)
- Banco Nacional de Crédito Rural (BANRURAL)
El propósito de estos bonos, es, precisamente fomentar el desarrollo nacional en el área de competencia del banco emisor:
• Bonos, instrumento de crédito legal mediante el cual se adquiere el compromiso de pagar una cantidad prefijada en una fecha concreta, cuando se cumplan determinados requisitos.
• Los bonos que se emplean en las finanzas son instrumentos financieros reflejados en un documento escrito en el que se estipula que el emisor adeuda al tenedor una determinada cuantía por la que le pagará ciertos intereses, además del principal, en determinadas fechas preacordadas. Esta clase de bonos suelen ser emitidos por grandes empresas y por los gobiernos, como medio de emitir deuda pública que les permita financiarse a corto y largo plazo.
• El término bonos se suele utilizar para reflejar una emisión de deuda a corto plazo, mientras que para las emisiones de deuda a medio plazo se emplea el término pagaré, y a largo plazo el de obligación. Las emisiones de deuda se realizan acudiendo a intermediarios financieros, que pueden ser bancos o cualquier otro tipo de brokers (intermediarios financieros que trabajan a comisión por cuenta ajena). El comprador de los bonos puede quedarse con ellos y cobrar los intereses acordados, o venderlos a un tercero. Los bonos emitidos por las empresas suelen estar respaldados por una hipoteca sobre las propiedades de la empresa en algunos casos, pero en otros están respaldados por otro tipo de garantías pignoraticias o pignoradas.
• Los bonos emitidos por el Estado no están garantizados, pero el comprador se siente seguro al conocer la capacidad recaudadora de los gobiernos; sin embargo, el éxito de la emisión depende de la confianza que tengan los inversores en la estabilidad del Gobierno emisor.
Banca o Sistema bancario, conjunto de instituciones que permiten el desarrollo de todas aquellas transacciones entre personas, empresas y organizaciones que impliquen el uso de dinero. Dentro del sistema bancario podemos distinguir entre banca pública y banca privada que, a su vez, puede ser comercial, industrial o de negocios y mixta. La banca privada comercial se ocupa sobre todo de facilitar créditos a individuos privados. La industrial o de negocios se especializa en empresas industriales, adquiriéndolas y dirigiéndolas. La banca privada mixta combina ambos tipos de actividades.
El principal papel de un banco consiste en guardar fondos ajenos en forma de depósitos, operaciones denominadas de pasivo. Los bancos cobran una serie de comisiones por los distintos servicios que ofrecen a sus clientes: tarjetas de crédito, posibilidad de descubierto, banco telefónico, entre otros. Sin embargo, puesto que el banco puede disponer del ahorro del depositante, remunera a este último mediante el pago de un interés. Podemos distinguir varios tipos de depósitos. En primer lugar, pueden materializarse en las denominadas cuentas corrientes: el cliente cede al banco unas determinadas cantidades para que éste las guarde, pudiendo disponer de ellas en cualquier momento. Tiempo atrás, hasta adquirir carácter histórico, estos depósitos no estaban remunerados, pero la creciente competencia entre bancos ha hecho que esta tendencia haya cambiado de forma drástica en todos los países occidentales. En segundo lugar, los bancos ofrecen cuentas de ahorro, que también son depósitos a la vista, es decir, que se puede disponer de ellos en cualquier momento. Los depósitos y reintegros se realizan y quedan registrados a través de una cartilla de ahorro, que tiene carácter de documento financiero. La disponibilidad de este tipo de depósitos es menor que la de las cuentas corrientes puesto que obligan a recurrir a la entidad bancaria para disponer de los fondos, mientras que las cuentas corrientes permiten la disposición de fondos mediante la utilización de cheques y tarjetas de crédito. En tercer lugar hay que mencionar las denominadas cuentas a plazo, en las que no existe una libre disposición de fondos, sino que éstos se recuperan a la fecha de vencimiento aunque, en la práctica, se puede disponer de estos fondos antes de la fecha prefijada, pero con una penalización (la remuneración del fondo es menor que en el caso de esperar a la fecha de vencimiento). En cuarto lugar, existen los denominados certificados de depósito, instrumentos financieros muy parecidos a los depósitos o cuentas a plazo fijo; la principal diferencia viene dada por cómo se documentan. Los certificados se realizan a través de un documento escrito intercambiable, es decir, cuya propiedad se puede transferir y negociar en los mercados financieros. Por último, dentro de los distintos tipos de depósitos, los depósitos de ahorro vinculado son cuentas remuneradas y relacionadas con operaciones bancarias de activo (es el caso de una cuenta de ahorro vivienda: las cantidades depositadas deben utilizarse para un fin concreto, la adquisición de vivienda en este caso). Los bancos, con estos fondos depositados, conceden préstamos y créditos a otros clientes, cobrando a cambio de estas operaciones (denominadas de activo) otros tipos de interés. Estos préstamos pueden ser personales, hipotecarios o comerciales. La diferencia entre los intereses cobrados y los intereses pagados constituye la principal fuente de ingresos. Por último, también ofrecen servicios de cambio de divisas, permitiendo que sus clientes compren unidades monetarias de otros países.
CAPITULO 10. DEPRECIACIÓN.
10.1 Introducción.
Esta pérdida de valor es conocida como depreciación y debe reflejarse contablemente con el fin de:
1. Determinar el costo de los bienes o servicios que se generan con dichos activos
2. Establecer un fondo de reserva que nos permita reemplazar al bien al final de su vida útil.
Depreciación, en contabilidad, proceso para asignar de forma sistemática y racional el coste de un bien de capital a lo largo de su periodo de vida. La depreciación contabiliza la disminución del potencial de utilidad de los activos invertidos en un negocio, ya sea por la pérdida de valor debida al desgaste físico derivado de la utilización habitual del bien -como en el caso de la maquinaria-, por el deterioro que provoca la acción de los elementos -como en el caso de un edificio antiguo o la erosión de la tierra- o debido a la obsolescencia causada por cambios tecnológicos y la introducción de nuevas y mejores máquinas y métodos de producción. Sin embargo, no se trata de reflejar la caída del valor de mercado de los activos.
La depreciación acumulada desde el momento de adquisición de un bien se va anotando en la cuenta de balance de la empresa como una disminución del coste de ese activo. La diferencia se conoce como 'amortización acumulada' o 'valor contable'. El cargo periódico de la depreciación se computa a la hora de calcular el ingreso neto.
Los contables utilizan distintos métodos para calcular la cantidad que debe cargarse en concepto de depreciación periódica.
El método más utilizado es el de amortización lineal, que consiste en aplicar una tasa de depreciación constante para todo el periodo de vida de los activos. Cuando el bien no se utiliza de forma constante a lo largo de su tiempo de vida se utiliza el método de amortización real: se computa en concepto de depreciación el desgaste real al que se ha sometido la máquina -por ejemplo- en función de la cantidad de unidades que ésta ha producido, sobre el total de unidades que puede llegar a producir. Por lo tanto, la depreciación se expresa en términos de unidades producidas. Existen métodos para el cálculo de la depreciación que permiten la amortización acelerada del bien cuando el valor de éste es mayor durante los primeros años, pero será menor en los años siguientes debido a la obsolescencia técnica; con este sistema de amortización, que consiste en aplicar una tasa de amortización mayor los primeros años de vida útil que durante los últimos años, se reconoce el fenómeno de la obsolescencia. Los métodos de depreciación que permiten acceder a incentivos fiscales están regulados por las leyes impositivas y dependen de lo que éstas estipulen.
El término depreciación también se puede aplicar a las unidades monetarias para expresar su devaluación, ya se deba a la inflación o a la menor demanda de dicha moneda frente a otras. Amortización, operación financiera de prestación única y contraprestación múltiple que constituye el reembolso de una deuda. Desde un punto de vista contable, es la operación mediante la que se va reduciendo el valor de las inmovilizaciones que se van depreciando con el paso del tiempo. Proporciona a la empresa cantidades de dinero que se deducen de los beneficios brutos. El capital técnico fijo pierde sus cualidades en el proceso productivo, por desgaste o por obsolescencia técnica. La finalidad de la amortización es constituir una provisión con vistas a la renovación del mismo. La contabilidad de la empresa constatará la pérdida de valor anual con cargo a la cuenta de pérdidas y ganancias, minorando la parte correspondiente del inmovilizado. La ejecución material de la amortización se efectúa cargando las cuotas anuales sobre la cuenta de resultados. Estas cuotas pueden ser proporcionales (amortización lineal, todas por el mismo importe) o regresivas (amortización regresiva, cuotas de valor cada vez menor).
CAPITULO 11. PROBABILIDAD Y TABLAS DE MORTALIDAD.
11.1 Concepto de probabilidad
Probabilidad, rama de las matemáticas que se ocupa de medir o determinar cuantitativamente la posibilidad de que ocurra un determinado suceso. La probabilidad está basada en el estudio de la combinatoria y es fundamento necesario de la estadística.
Estadística, rama de las matemáticas que se ocupa de reunir, organizar y analizar datos numéricos y que ayuda a resolver problemas como el diseño de experimentos y la toma de decisiones.
CAPITULO 12. ANUALIDADES CONTINGENTES.
12.1 Introducción.
Una anualidad contingente es aquella en la que su fecha de inicio o la de terminación o ambas, dependen de algún suceso que se sabe que va a ocurrir, pero no se sabe cuándo.
Una renta vitalicia es una anualidad que se paga a una persona a partir de cierta fecha y mientras vive, y se le podría denominar anualidad vitalicia.
Una anualidad contingente temporal es aquella en la que se paga un número fijo de rentas, a diferencia de una renta durante todo el tiempo que la persona viva.
Un dotal puro es un compromiso de pagar a una persona determinada cantidad en una fecha futura, siempre éste viva para recibirla.
12.2 Valor actual de un dotal puro.
Una anualidad contingente temporal es aquella en la que se paga un número fijo de rentas, a diferencia de una renta durante todo el tiempo que la persona viva.
12.3 Anualidades vitalicias vencidas.
Es el caso de pagos de una renta de por vida para una persona con x años de edad. Como es una anualidad vencida el primer pago de la renta se hace cuando el rentista tiene x+1 años el segundo se calcula x+2 años y así sucesivamente mientras éste vivo.
Todos los datos son obtenidos del libro de Matemáticas financieras
CAPITULO 1. FUNDAMENTOS 2
1.1 EXPONENTE 2
2.0 CAPITULO 2. INTERÉS SIMPLE 2
2.1 CONCEPTOS BASICOS 2
2.8 DESCUENTO 2
2.11 ECUACIONES DE VALOR EQUIVALENTE 3
CAPITULO 3. INTERÉS COMPUESTO 3
3.2 Conceptos básicos 3
3.4 Tasa nominal, tasa efectiva y tasas equivalentes 3
3.5 Valor actual o presente 3
CAPITULO 4. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTAS, VENCIDAS E INMEDIATAS 3
4.1 Introducción y terminología 3
4.2 Tipos de anualidades 3
4.6 Plazo 4
CAPITULO 5. ANUALIDADES ANTICIPADAS 4
5.1 Introducción 4
CAPITULO 6. ANUALIDADES DIFERIDAS 4
6.1 Introducción 4
CAPITULO 7. EL CASO GENERAL DE ANUALIDADES 5
7.1 Introducción 5
CAPITULO 8. AMORTIZACIÓN Y FONDOS DE AMORTIZACIÓN. 5
8.1 Introducción. 5
8.12 Comparación entre amortización y fondo de amortización. 5
CAPITULO 9. INVERSIÓN EN BOLSA DE VALORES. 5
9.1 Introducción. 5
9.2 Rendimientos de Valores Bursátiles. 6
9.3 Los Valores Bursátiles. 6
CAPITULO 10. DEPRECIACIÓN. 8
10.1 Introducción. 8
CAPITULO 11. PROBABILIDAD Y TABLAS DE MORTALIDAD. 9
11.1 Concepto de probabilidad 9
CAPITULO 12. ANUALIDADES CONTINGENTES. 9
12.1 Introducción. 9
12.2 Valor actual de un dotal puro. 9
12.3 Anualidades vitalicias vencidas. 9
CAPITULO 1. FUNDAMENTOS
1.1 EXPONENTE
Nos indica en número de veces que otro llamado base se multiplica por si mismo.
2.0 CAPITULO 2. INTERÉS SIMPLE
2.1 CONCEPTOS BASICOS
Se denomina simple al producto de un capital invertido o prestado en un tiempo y a una tasa determinada.
Los elementos que lo integran son:
i=interés
C=capital prestado o invertido
T=tanto por ciento
n= tiempo que dura la inversión o el préstamo
M= monto o suma del capital y los intereses generados
El importe de los intereses dependerá de:
Capital invertido o prestado, el tiempo que dure la inversión o el préstamo y de la tasa de interés pactada.
Este tipo de interés se utiliza solamente en operaciones que duran poco tiempo
Formula: i es igual Capital por tiempo y duración del préstamo entre 360
2.8 DESCUENTO
El descuento de una operación de crédito que se lleva acabo principalmente en situaciones bancarias, y consiste en que estas adquieran letras de cambio o pagares, de cuyo valor nominal descuentan equivalente a los intereses que devengaría el documento entre la fecha que se recibe y la fecha del vencimiento. Con esto se anticipa el valor actual del documento.
Existen básicamente dos formas de calcular el descuento:
• El descuento real o justo
• El descuento comercial
Descuento comercial
En este caso la cantidad que se descuenta se calcula sobre el valor nominal del documento.
Descuento real o justo
A diferencia del descuento comercial, el descuento justo se calcula sobre el valor real que se anticipa, y no sobre el valor nominal.
2.11 ECUACIONES DE VALOR EQUIVALENTE
Es un caso muy frecuente y por eso es muy importante que en las operaciones financieras haya dos o más transacciones diferentes que deben replantearse para expresarlas en una operación única.
CAPITULO 3. INTERÉS COMPUESTO
3.2 Conceptos básicos
En el interés simple el capital original sobre el que se calculan los intereses permanecen sin variación alguna durante todo el tiempo que dura la operación.
En el interés compuesto en cambio, los intereses que se van generando se van incrementando al capital original en periodos establecidos y, a su vez, van a generar un nuevo interés adicional para el siguiente lapso.
3.4 Tasa nominal, tasa efectiva y tasas equivalentes
Cuando se realiza una operación financiera se pacta una tasa e interés anual simple que rige durante el lapso que dure la operación. Ésta es denominada tasa nominal de interés.
Si el interés se capitaliza en forma semestral, trimestral o mensual, la cantidad efectivamente pagada o ganada es mayor que si se compone en forma anual. Cuando esto sucede, se puede determinar una tasa efectiva anual.
Dos tasas de interés anuales con diferentes periodos de capitalización serán equivalentes si al cabo de un año producen el mismo interés compuesto.
3.5 Valor actual o presente
Muestra como su nombre lo indica cuál es el valor en un momento determinado de valor actual o presente.
CAPITULO 4. ANUALIDADES SIMPLES, CIERTAS, VENCIDAS E INMEDIATAS
4.1 Introducción y terminología
Se denomina anualidad a un conjunto de pagos iguales a intervalos iguales de tiempo.
Se conoce a intervalo o periodo de pagos al tiempo que transcurre entre un pago y otro, se denomina plazo de una anualidad al tiempo que pasa entre el inicio del primer periodo de pago y el final del último. Renta es el nombre que se le da al pago periódico que se hace.
4.2 Tipos de anualidades
Criterio Tipos de anualidades
a) tiempo Ciertas
Contingentes
b) intereses Simples
Generales
c) pagos Vencidas
Anticipadas
d) iniciación Inmediatas
Diferidas
a) este criterio de clasificación se refiere a las fechas de iniciación y de terminación de las anualidades:
• Anualidad cierta: sus fechas son fijas y se estipulan de antemano.
• Anualidad contingente: la fecha del primer pago, la fecha del último pago, o ambas, no se fijan de antemano; depende de algún hecho que se sabe que ocurrirá, pero no se sabe cuando.
b) En este caso:
• Anualidad simple: cuando el periodo del pago coincide con el de capitalización de los intereses.
• Anualidad general: a diferencia de la anterior, el periodo de pago no coincide con el periodo de capitalización.
c) De acuerdo a los pagos:
• Anualidad vencida: también se le conoce como anualidad ordinaria y como su primer nombre lo indica se trata de casos en la que los pagos se efectúan a su vencimiento es decir al final de cada periodo.
• Anualidad anticipada: es aquella en la que los pagos se realizan al principio de cada periodo.
d) De acuerdo con el momento en que se inicia:
• Anualidad inmediata: la realización de los cobros o pagos tienen lugar en el periodo que sigue inmediatamente a la formalización del trato.
• Anualidad diferida: se pospone la realización de los cobros o pagos.
4.3 Monto
Dada su importancia, vale la pena destacar las características de este tipo de anualidades
• Simples: el periodo de pago coincide con el de capitalización.
• Ciertas: las fechas de los pagos son conocidas y fijadas con anticipación.
• Vencidas: los pagos se realizan al final de los correspondientes periodos.
• Inmediatas: los pagos comienzan a hacer desde el mismo periodo en el que se realiza la operación.
4.5 Renta
Se conoce como renta al pago periódico que se realiza con intervalos iguales de tiempo.
4.6 Plazo
El plazo o tiempo de una anualidad se calcula por medio del número de periodos de pago n.
CAPITULO 5. ANUALIDADES ANTICIPADAS
5.1 Introducción
El inicio de los pagos o depósitos se hace al principio de los periodos
Este tipo de anualidades se pueden manejar con las formulas antes mencionadas y solo requieren pocas modificaciones para tomar en cuenta que los pagos o depósitos se hacen por anticipado.
CAPITULO 6. ANUALIDADES DIFERIDAS
6.1 Introducción
Las anualidades diferidas son aquellas en las que el inicio de sus cobros o depósitos se pospone para un periodo posterior al de la formalización de la operación.
Este tipo de anualidades pueden resolverse utilizando las mismas formulas ya conocidas de las anualidades simples, ciertas, vencidas e inmediatas, simplemente haciendo las modificaciones necesarias para considerar la posposición de los pagos.
CAPITULO 7. EL CASO GENERAL DE ANUALIDADES
7.1 Introducción
Las anualidades generales son aquellas en las que el pago del periodo no coincide con el periodo de capitalización.
Las anualidades generales se pueden resolver combinando los métodos de los capítulos anteriores la forma más sencilla de resolver las anualidades generales es modificarlas para que se ajusten al caso simple y luego utilizar las fórmulas ya conocidas de estas para encontrar los valores deseados.
Hay 2 principales maneras de convertir anualidades generales a anualidades simples:
1. Encontrando la tasa de interés equivalente y
2. Encontrando la renta, o pago periódico equivalente.
Hay 2 casos de anualidades generales:
1. El periodo de pago es más largo que el periodo de capitalización o, al revés,
2. El periodo de capitalización es más largo que el periodo de pago.
CAPITULO 8. AMORTIZACIÓN Y FONDOS DE AMORTIZACIÓN.
8.1 Introducción.
En el área financiera amortización significa saldar gradualmente, una deuda por medio de una serie de pagos, que, generalmente, son iguales y que se realizan también a intervalos de tiempos iguales. Aunque esta igualdad de pagos y de periodicidad es la más común, también se lleva acabo operaciones con algunas variantes, por lo que se analizan algunas de estas situaciones.
8.12 Comparación entre amortización y fondo de amortización.
Cuando se amortiza una deuda se hacen pagos periódicos y del importe de cada uno de ellos se liquidan los intereses causados hasta ese momento y el resto se aplica a la amortización o disminución del importe de la deuda.
Por otro, lado bajo el concepto de fondo de amortización, tal como se vio, antes el valor de la deuda esta planeación a futuro y lo que se hace es realizar depósitos periódicos en alguna inversión, de manera que se acumule la cantidad necesaria al momento que es necesario pagar.
CAPITULO 9. INVERSIÓN EN BOLSA DE VALORES.
9.1 Introducción.
El mercado de valores representa, por un lado, una de las más importantes fuentes de financiamiento para las organizaciones tanto del sector público como el sector privado y, por otra parte, una amplia gama de alternativas de inversión, ahorro y manejo de excedentes monetarios.
La Bolsa Mexicana de Valores reglamentada mediante la Ley del Mercado de Valores, es la institución (mercado) en cuyo piso de remates se realizan transacciones de compraventa de valores de los documentos (valores) que formalizan las operaciones.
9.2 Rendimientos de Valores Bursátiles.
Las tres formas en las que se obtiene ingresos (rendimientos) sobre las inversiones bursátiles son:
• Interés
• Dividendos
• Ganancias de capital
El interés que se pacta por el uso del capital ajeno. Los dividendos son las utilidades que obtienen las empresas y que reparten entre sus accionistas. Estos dividendos se pueden pagar en efectivo o en acciones. Se obtienen ganancias de capital al vender acciones a un precio superior al que se paga en el momento de cómpralos.
9.3 Los Valores Bursátiles.
Los instrumentos que se negocian actualmente en la Bolsa Mexicana de Valores son:
• Seguros y fianzas
• Casas de bolsa
• Industriales, comerciales y de servicios
• Bancos
• Grupos financieros
Acciones de sociedades de inversión:
• De instrumentos de deuda
• Comunes ( de renta variable)
• De capitales (de capital de riesgo)
• Especializadas en fondos del retiro
Aceptaciones bancarias:
• Bonos:
• Bonos bancarios:
- Bonos Bancarios de Desarrollo(BBD)
- Bonos bancarios para el desarrollo industrial con rendimiento capitalizable
- Bonos bancarios para la vivienda
• Bonos de desarrollo del gobierno federal (Bondes)
• Bonos bancarios del gobierno federal denominado en UDIs (Udibonos)
• Bonos de renovación del Distrito Federal (Bores)
• Bonos ajustables del gobierno federal
Acciones, participaciones que otorgan el derecho de propiedad sobre una empresa. Representan, por lo tanto, cada una de las partes en que se divide el capital de una sociedad mercantil
Las acciones pueden ser nominativas (aparece el nombre del propietario de la acción) o al portador. Su compraventa es libre, y puede realizarse, cuando cumplen ciertos requisitos, en los mercados de valores. Por el contrario, las acciones ordinarias percibirán dividendos sólo cuando así lo considere conveniente la junta de la empresa en cuestión. La tenencia de acciones, ordinarias o preferentes, otorga un derecho preferente de suscripción de nuevas acciones cuando se produce una ampliación de capital. Cuando se ejerce este derecho, al producirse la ampliación, la acción antigua se denomina acción ex derecho. Por otra parte, las acciones conceden el derecho a voto según la cantidad que de ellas se posea: para que un determinado accionista pueda tener derecho a voto tendrá que poseer un mínimo estipulado en los estatutos de la sociedad. Los conceptos de participación de capital y de sociedad surgieron en el renacimiento, cuando las empresas empezaban a crecer y un individuo particular no podía reunir todo el capital necesario para poder emprender grandes actividades. La ventaja fundamental de las acciones consiste en que permiten acceder al ahorro de otros agentes económicos. Otra ventaja importante deriva del hecho de que el accionista no responde con sus bienes particulares ante las pérdidas de la sociedad, por lo que su responsabilidad se reduce a la cantidad que haya invertido para comprar las acciones.
Los bonos bancarios de desarrollo son emitidos por los bancos de desarrollo que son:
- Nacional Financiera (NAFIN)
- Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos (BANOBRAS)
- Banco Nacional de Comercio Exterior (BANCOMEX)
- Banco Nacional del Ejército, Fuerza Aérea y Marina (BANJÉRCITO)
- Banco Nacional de Crédito Rural (BANRURAL)
El propósito de estos bonos, es, precisamente fomentar el desarrollo nacional en el área de competencia del banco emisor:
• Bonos, instrumento de crédito legal mediante el cual se adquiere el compromiso de pagar una cantidad prefijada en una fecha concreta, cuando se cumplan determinados requisitos.
• Los bonos que se emplean en las finanzas son instrumentos financieros reflejados en un documento escrito en el que se estipula que el emisor adeuda al tenedor una determinada cuantía por la que le pagará ciertos intereses, además del principal, en determinadas fechas preacordadas. Esta clase de bonos suelen ser emitidos por grandes empresas y por los gobiernos, como medio de emitir deuda pública que les permita financiarse a corto y largo plazo.
• El término bonos se suele utilizar para reflejar una emisión de deuda a corto plazo, mientras que para las emisiones de deuda a medio plazo se emplea el término pagaré, y a largo plazo el de obligación. Las emisiones de deuda se realizan acudiendo a intermediarios financieros, que pueden ser bancos o cualquier otro tipo de brokers (intermediarios financieros que trabajan a comisión por cuenta ajena). El comprador de los bonos puede quedarse con ellos y cobrar los intereses acordados, o venderlos a un tercero. Los bonos emitidos por las empresas suelen estar respaldados por una hipoteca sobre las propiedades de la empresa en algunos casos, pero en otros están respaldados por otro tipo de garantías pignoraticias o pignoradas.
• Los bonos emitidos por el Estado no están garantizados, pero el comprador se siente seguro al conocer la capacidad recaudadora de los gobiernos; sin embargo, el éxito de la emisión depende de la confianza que tengan los inversores en la estabilidad del Gobierno emisor.
Banca o Sistema bancario, conjunto de instituciones que permiten el desarrollo de todas aquellas transacciones entre personas, empresas y organizaciones que impliquen el uso de dinero. Dentro del sistema bancario podemos distinguir entre banca pública y banca privada que, a su vez, puede ser comercial, industrial o de negocios y mixta. La banca privada comercial se ocupa sobre todo de facilitar créditos a individuos privados. La industrial o de negocios se especializa en empresas industriales, adquiriéndolas y dirigiéndolas. La banca privada mixta combina ambos tipos de actividades.
El principal papel de un banco consiste en guardar fondos ajenos en forma de depósitos, operaciones denominadas de pasivo. Los bancos cobran una serie de comisiones por los distintos servicios que ofrecen a sus clientes: tarjetas de crédito, posibilidad de descubierto, banco telefónico, entre otros. Sin embargo, puesto que el banco puede disponer del ahorro del depositante, remunera a este último mediante el pago de un interés. Podemos distinguir varios tipos de depósitos. En primer lugar, pueden materializarse en las denominadas cuentas corrientes: el cliente cede al banco unas determinadas cantidades para que éste las guarde, pudiendo disponer de ellas en cualquier momento. Tiempo atrás, hasta adquirir carácter histórico, estos depósitos no estaban remunerados, pero la creciente competencia entre bancos ha hecho que esta tendencia haya cambiado de forma drástica en todos los países occidentales. En segundo lugar, los bancos ofrecen cuentas de ahorro, que también son depósitos a la vista, es decir, que se puede disponer de ellos en cualquier momento. Los depósitos y reintegros se realizan y quedan registrados a través de una cartilla de ahorro, que tiene carácter de documento financiero. La disponibilidad de este tipo de depósitos es menor que la de las cuentas corrientes puesto que obligan a recurrir a la entidad bancaria para disponer de los fondos, mientras que las cuentas corrientes permiten la disposición de fondos mediante la utilización de cheques y tarjetas de crédito. En tercer lugar hay que mencionar las denominadas cuentas a plazo, en las que no existe una libre disposición de fondos, sino que éstos se recuperan a la fecha de vencimiento aunque, en la práctica, se puede disponer de estos fondos antes de la fecha prefijada, pero con una penalización (la remuneración del fondo es menor que en el caso de esperar a la fecha de vencimiento). En cuarto lugar, existen los denominados certificados de depósito, instrumentos financieros muy parecidos a los depósitos o cuentas a plazo fijo; la principal diferencia viene dada por cómo se documentan. Los certificados se realizan a través de un documento escrito intercambiable, es decir, cuya propiedad se puede transferir y negociar en los mercados financieros. Por último, dentro de los distintos tipos de depósitos, los depósitos de ahorro vinculado son cuentas remuneradas y relacionadas con operaciones bancarias de activo (es el caso de una cuenta de ahorro vivienda: las cantidades depositadas deben utilizarse para un fin concreto, la adquisición de vivienda en este caso). Los bancos, con estos fondos depositados, conceden préstamos y créditos a otros clientes, cobrando a cambio de estas operaciones (denominadas de activo) otros tipos de interés. Estos préstamos pueden ser personales, hipotecarios o comerciales. La diferencia entre los intereses cobrados y los intereses pagados constituye la principal fuente de ingresos. Por último, también ofrecen servicios de cambio de divisas, permitiendo que sus clientes compren unidades monetarias de otros países.
CAPITULO 10. DEPRECIACIÓN.
10.1 Introducción.
Esta pérdida de valor es conocida como depreciación y debe reflejarse contablemente con el fin de:
1. Determinar el costo de los bienes o servicios que se generan con dichos activos
2. Establecer un fondo de reserva que nos permita reemplazar al bien al final de su vida útil.
Depreciación, en contabilidad, proceso para asignar de forma sistemática y racional el coste de un bien de capital a lo largo de su periodo de vida. La depreciación contabiliza la disminución del potencial de utilidad de los activos invertidos en un negocio, ya sea por la pérdida de valor debida al desgaste físico derivado de la utilización habitual del bien -como en el caso de la maquinaria-, por el deterioro que provoca la acción de los elementos -como en el caso de un edificio antiguo o la erosión de la tierra- o debido a la obsolescencia causada por cambios tecnológicos y la introducción de nuevas y mejores máquinas y métodos de producción. Sin embargo, no se trata de reflejar la caída del valor de mercado de los activos.
La depreciación acumulada desde el momento de adquisición de un bien se va anotando en la cuenta de balance de la empresa como una disminución del coste de ese activo. La diferencia se conoce como 'amortización acumulada' o 'valor contable'. El cargo periódico de la depreciación se computa a la hora de calcular el ingreso neto.
Los contables utilizan distintos métodos para calcular la cantidad que debe cargarse en concepto de depreciación periódica.
El método más utilizado es el de amortización lineal, que consiste en aplicar una tasa de depreciación constante para todo el periodo de vida de los activos. Cuando el bien no se utiliza de forma constante a lo largo de su tiempo de vida se utiliza el método de amortización real: se computa en concepto de depreciación el desgaste real al que se ha sometido la máquina -por ejemplo- en función de la cantidad de unidades que ésta ha producido, sobre el total de unidades que puede llegar a producir. Por lo tanto, la depreciación se expresa en términos de unidades producidas. Existen métodos para el cálculo de la depreciación que permiten la amortización acelerada del bien cuando el valor de éste es mayor durante los primeros años, pero será menor en los años siguientes debido a la obsolescencia técnica; con este sistema de amortización, que consiste en aplicar una tasa de amortización mayor los primeros años de vida útil que durante los últimos años, se reconoce el fenómeno de la obsolescencia. Los métodos de depreciación que permiten acceder a incentivos fiscales están regulados por las leyes impositivas y dependen de lo que éstas estipulen.
El término depreciación también se puede aplicar a las unidades monetarias para expresar su devaluación, ya se deba a la inflación o a la menor demanda de dicha moneda frente a otras. Amortización, operación financiera de prestación única y contraprestación múltiple que constituye el reembolso de una deuda. Desde un punto de vista contable, es la operación mediante la que se va reduciendo el valor de las inmovilizaciones que se van depreciando con el paso del tiempo. Proporciona a la empresa cantidades de dinero que se deducen de los beneficios brutos. El capital técnico fijo pierde sus cualidades en el proceso productivo, por desgaste o por obsolescencia técnica. La finalidad de la amortización es constituir una provisión con vistas a la renovación del mismo. La contabilidad de la empresa constatará la pérdida de valor anual con cargo a la cuenta de pérdidas y ganancias, minorando la parte correspondiente del inmovilizado. La ejecución material de la amortización se efectúa cargando las cuotas anuales sobre la cuenta de resultados. Estas cuotas pueden ser proporcionales (amortización lineal, todas por el mismo importe) o regresivas (amortización regresiva, cuotas de valor cada vez menor).
CAPITULO 11. PROBABILIDAD Y TABLAS DE MORTALIDAD.
11.1 Concepto de probabilidad
Probabilidad, rama de las matemáticas que se ocupa de medir o determinar cuantitativamente la posibilidad de que ocurra un determinado suceso. La probabilidad está basada en el estudio de la combinatoria y es fundamento necesario de la estadística.
Estadística, rama de las matemáticas que se ocupa de reunir, organizar y analizar datos numéricos y que ayuda a resolver problemas como el diseño de experimentos y la toma de decisiones.
CAPITULO 12. ANUALIDADES CONTINGENTES.
12.1 Introducción.
Una anualidad contingente es aquella en la que su fecha de inicio o la de terminación o ambas, dependen de algún suceso que se sabe que va a ocurrir, pero no se sabe cuándo.
Una renta vitalicia es una anualidad que se paga a una persona a partir de cierta fecha y mientras vive, y se le podría denominar anualidad vitalicia.
Una anualidad contingente temporal es aquella en la que se paga un número fijo de rentas, a diferencia de una renta durante todo el tiempo que la persona viva.
Un dotal puro es un compromiso de pagar a una persona determinada cantidad en una fecha futura, siempre éste viva para recibirla.
12.2 Valor actual de un dotal puro.
Una anualidad contingente temporal es aquella en la que se paga un número fijo de rentas, a diferencia de una renta durante todo el tiempo que la persona viva.
12.3 Anualidades vitalicias vencidas.
Es el caso de pagos de una renta de por vida para una persona con x años de edad. Como es una anualidad vencida el primer pago de la renta se hace cuando el rentista tiene x+1 años el segundo se calcula x+2 años y así sucesivamente mientras éste vivo.
Todos los datos son obtenidos del libro de Matemáticas financieras
Suscribirse a:
Entradas (Atom)